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　　根據(jù)一份對富時100(FTSE 100)成分股公司過去10年薪酬的分析，決定高管薪酬的主要因素仍是一些簡單化的業(yè)績衡量尺度，這些尺度與公司價值的長期推動因素系不大。以下是一些專家的見解；
　　英國特許金融分析師協(xié)會(CFA UK)和蘭卡斯特管理學(xué)院(Lancaster Business School)在分析了2003年至2013年10年間富時100成分股公司首席執(zhí)行官們的薪酬情況之后發(fā)現(xiàn)，公司著重向股東強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，與用來激勵和回報(bào)高管的衡量標(biāo)準(zhǔn)之間基本沒有聯(lián)系。
　　“（圍繞高管薪酬的）討論主要關(guān)注獎金的多少，”投資專業(yè)人士協(xié)會CFA UK的女主席納塔莉?溫特福斯特(Natalie WinterFrost)表示。“更重要的問題是如何衡量業(yè)績，以及如何相應(yīng)地激勵業(yè)績。”
　　該研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，無論采取了哪些具體的業(yè)績衡量尺度，首席執(zhí)行官們的薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度都很低。
　　“很大一部分首席執(zhí)行官的薪酬似乎與任期內(nèi)的價值創(chuàng)造沒有關(guān)聯(lián)，”報(bào)告作者拉爾斯?黑爾格?哈斯(Lars Helge Hass)、Jiancheng Liu、Steven Young和Zhifang Zhang表示。
　　相對簡單化的業(yè)績衡量尺度（如每股盈利和股東總回報(bào)），仍然主導(dǎo)著衡量高管們?nèi)纹跇I(yè)績的尺度。很少有哪家公司采用了將業(yè)績與資金成本對照的以價值為本的衡量尺度。
　　例如，每股盈利可通過并購活動得到提振，此類操作未必增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力。該報(bào)告表示，過于依賴此類高管業(yè)績衡量尺度的危險早已得到充分總結(jié)，這些危險包括：“投資短視、盈利操縱、過度冒險和公司文化受到威脅”。
　　必須提高公司高管薪酬與公司長期業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，這是2012年約翰?凱（John Kay，F(xiàn)T專欄作家——譯者注）教授對英國股市和長遠(yuǎn)決策進(jìn)行評估之后提出的建議之一。
　　“當(dāng)前薪酬政策存在顯而易見的缺陷，盡管我們的報(bào)告強(qiáng)調(diào)薪酬實(shí)踐已有所改進(jìn)，但未來仍有很長一段路要走，”溫特福斯特表示。這也說明各個領(lǐng)域起的的協(xié)同效應(yīng)不是取決于某一個因素，多個因素的組合比單個因素的組合要產(chǎn)生更多的效益，這也就是我們通常所說的1+1=2這一簡單的道理。
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