當初柳傳志在創(chuàng)立聯(lián)想集團時,只有十一個人。30多年過去,如今整個聯(lián)想集團的人數(shù)已近7萬人。從Lenovo到聯(lián)想控股,選用人才理念一直延續(xù)。而聯(lián)想是如何選人、用人、留人的?又有哪些標準?
  聯(lián)想選人看“三心”
  在聯(lián)想有“三心”的說法,就是“責任心”、“上進心”和“事業(yè)心”。對于普通員工,我們要求他們有責任心,能夠踏踏實實地把本職工作做好;對于中、高層干部,則要求他們有上進心,他們應該有更高的追求,希望有更好的物質(zhì)待遇和更大的工作舞臺;而對于核心層來說,比如說對于聯(lián)想的領軍人物,則要求他們有事業(yè)心,把做企業(yè)當成自己一生的事業(yè)來做,不僅要考慮企業(yè)當前如何生存和發(fā)展,還要考慮怎么讓企業(yè)長久發(fā)展下去,一代一代地把事業(yè)心傳下去。
  隨著時代發(fā)展,只有這“三心”是不夠的,還要加上考察人潛力的“三心”——好奇心、同理心、決心。
  好奇心代表著人的一種學習能力,這是企業(yè)最需要的能力。通過考察一個人的好奇心,能看出他是否有成長的潛力。
  同理心,即是否能換位思考,它是衡量一個人情商高低的重要標準?;ヂ?lián)網(wǎng)思維最本質(zhì)的就是客戶思維。有客戶思維的員工,一定要有同理心,能夠站在客戶的角度去思考問題。
  決心指的是當你遇到挑戰(zhàn)、壓力的時候,你是不是還能堅持完成目標。
  聯(lián)想式人才培養(yǎng)兩大秘訣
  聯(lián)想集團國際化以后,用了一套工具HRP(即人力資源規(guī)劃),對人才進行盤點。哪些人是新的,哪些人不新,哪些人該提拔了。
  這個模型把人才培養(yǎng)分成三部分:70%在崗位上鍛煉,沒有一個企業(yè)家是靠課堂上培養(yǎng)的,一定是在崗位上鍛煉出來的;還有20%來自人和人之間的學習,比如上級對你的輔導;最后大概有10%來自課堂學習。
  所以,如果你是企業(yè)的一把手,那么你就是人力資源的*9人,而不是HR。
  人才培養(yǎng)有兩個秘密武器:
  秘訣一,CEO上任的*9件事,就是讓*4的人才在*4的環(huán)境條件下得到培養(yǎng);
  秘訣二,人才培養(yǎng)有很多環(huán)節(jié),包括選用、企業(yè)文化、公司機制體制等,每一個環(huán)節(jié)你都要做好并教會別人。如果一家企業(yè)管理者是一個不重視、信任人才的人,引進再多的方法,找再多的HR也沒有用。
  “復盤”是在崗位鍛煉中提升能力的好方法。在聯(lián)想,無論大事小事,每做完一件事都要復盤,通過復盤讓員工成長,提升組織能力。通過回顧目標、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗這四步法,得出結(jié)論,做出改變。
  我們跟很多管理者說,*9,要在內(nèi)部建立一個開放的環(huán)境;第二,想一下你的責任在哪里。如果一把手不去深刻反思的話,那你什么時候能夠改變呢?
  過去聯(lián)想集團管理者都是跟員工開大會,國際化以后,我們要求每個管理者要定期跟直接下屬,甚至是隔級下屬一對一的談話。有些話是不適合在大會上說的,一對一的談話更能令人敞開心扉,同時,也能夠表示你對這個人的尊重。
  在企業(yè)里,每個人的問題都是獨特而重要的,所以企業(yè)培訓也一定是個性化、移動化的。培訓課程的移動化是發(fā)展趨勢。
  所以在聯(lián)想我們提出一個理念,就是基本需求平臺化、個性問題定制化、重點問題精細化。
  真正的人才靠愿意留下來i
  為什么有些企業(yè)總是招不到人、留不住人?人往往在去一家企業(yè)之前,都會打聽這家企業(yè)老板的風格、企業(yè)的氛圍等等,再作出決定。所以,企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化是非常重要的。
  從企業(yè)成立之日起,企業(yè)文化就開始有了。創(chuàng)始人的所作所為、一言一行都在樹立自己的文化。企業(yè)文化某種意義上就是創(chuàng)始人的文化、一把手文化。
  構(gòu)建企業(yè)文化包括四個層面,最核心的就是價值理念,然后再慢慢延伸到制度層、行為層、物質(zhì)層。
  很多企業(yè)總是找出口號性的標語,貼到電梯里或者墻上,其實他只做了最里面的理念層和外面的物質(zhì)層,即“文化上墻”。實際上,企業(yè)文化必須要落實到行為層面,才叫文化真正的落實。
  企業(yè)文化的落實要從這幾個方面來做,用領導行為來感化、制度流程來固化、考核培訓來強化,最重要的是管理者要以身作則。
  招人也好,培訓也好,最終是想把“人才”變成“人財”。如果花大成本招人進來,卻沒有用好、留好他,就是給競爭對手培養(yǎng)了人才。如果你的選人工作都做好了,你要考慮他是不是認可企業(yè)文化、你們的人生價值觀是否一致?真正的人才是靠愿景留下來的,你們是否有共同的夢想去創(chuàng)造未來。