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人力資源戰(zhàn)略
(一)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為取得、利用、改善和維持企業(yè)的人力資源而采取的策略。人才規(guī)劃為制定人力資源規(guī)劃提供了良好的開(kāi)端。
人才規(guī)劃包括四個(gè)主要階段:
1.分析現(xiàn)有的員工資源。包括優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、年齡跨度、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)水平等。
2.估計(jì)資源可能發(fā)生的變化。包括資源流入企業(yè)、資源在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)以及資源流出企業(yè)。
3.估計(jì)企業(yè)未來(lái)的人才需求，包括：數(shù)量、類型、質(zhì)量及技能構(gòu)成等。
4.確定人才供需之間的缺口，并制定消除該缺口的政策和計(jì)劃。
(二)員工的培訓(xùn)和招聘
1.內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：
(1)能調(diào)動(dòng)員工積極性，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的工作熱情，并且有助于鼓舞員工的整體士氣;
(2)可通過(guò)已知數(shù)據(jù)進(jìn)行選拔，并且可通過(guò)內(nèi)部取得反饋考察員工是否適合該工作;
(3)能節(jié)約大量的招聘和選撥時(shí)間及費(fèi)用;
(4)招聘成本低，企業(yè)可以按照自己要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：
(1)未被選撥的員工容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，或者員工晉升后成為前同事的主管，管理會(huì)比較困難;
(2)適合該工作的員工可能在企業(yè)外部;
(3)會(huì)降低“新視點(diǎn)”進(jìn)入企業(yè)而產(chǎn)生的變化;
(4)由于員工認(rèn)為晉升只是時(shí)間問(wèn)題，因此容易誘發(fā)自滿情緒。
2.外部招聘
外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)與內(nèi)部招聘正好相反，但應(yīng)注意以下事項(xiàng)：
(1)當(dāng)企業(yè)無(wú)法在內(nèi)部找到具有特殊技術(shù)和技能的員工時(shí)，外部招聘必不可少。在某種程度上，外部招聘對(duì)于重建人員配備非常有必要。
(2)有必要給企業(yè)注入新鮮血液。外部人員通常能給企業(yè)帶來(lái)新的思想和不同的工作方法，但是入職新人很可能難以改變其做事方式并且難以適應(yīng)新技術(shù)和新方法。
3.職業(yè)生涯發(fā)展的理論
(1)霍蘭德的“人職匹配理論”。霍蘭德認(rèn)為，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。
(2)帕森斯的“特質(zhì)因素理論”。帕森斯提出了人與職業(yè)相匹配是職業(yè)選擇的焦點(diǎn)的觀點(diǎn)。
(3)施恩的“職業(yè)錨理論”。施恩認(rèn)為，雇員個(gè)人及其職業(yè)錨不是固定不變的，但這并不意味著個(gè)人將停止變化和發(fā)展。施恩提出五種類型職業(yè)錨：①技術(shù)或功能性職業(yè)描;②管理型職業(yè)錨;③創(chuàng)造型職業(yè)錨;④自主與獨(dú)立型職業(yè)錨;⑤安全型職業(yè)描。
(4)職業(yè)發(fā)展周期理論。如金斯伯格的職業(yè)發(fā)展周期理論、薩柏的職業(yè)發(fā)展周期理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展周期理論等。
4.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素
(1)需求與職業(yè)的匹配;
(2)性格與職業(yè)的匹配;
(3)興趣與職業(yè)的匹配;
(4)能力與職業(yè)的匹配;
(5)社會(huì)環(huán)境與職業(yè)的匹配。
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