為什么組織里會有必須靠“天才”才能完成的工作呢(二)?
 強人后遺癥

  德魯克舉例說明“少不了某人”時,說了美國一家連鎖店新任總經(jīng)理拔擢青年職員時的故事。那位總經(jīng)理有一套做法:
  凡是有主管說起本單位“少不了某人”,他立刻調(diào)動那人的職務(wù)。因為他說:
  “一位主管如果說少不了某人,不是主管自己不行,就必定是那位少不了的某人不行;甚至于兩人都不行。所以,我每次聽到這句話,便馬上決定要盡快找出答案來。”
  因為用人著眼于機會,而非著眼于問題。唯有經(jīng)得起績效檢驗的人,才是可以拔擢的人。這應(yīng)該是一條用人的鐵則。
  唯有如此,才能開創(chuàng)一個有效的組織,也才能激發(fā)熱情和忠誠,使組織有活力和變革的能力。
  反之,對于一位沒有杰出表現(xiàn)的主管,或毫無表現(xiàn)的屬下,應(yīng)該予以斷然的調(diào)職,調(diào)他到可以有績效表現(xiàn)的職位上,這是領(lǐng)導(dǎo)者用人的責(zé)任。
  若讓他繼續(xù)待下去,只會影響全體人員,打擊團隊的工作士氣,害人害己害組織。尤其若主管無能,則不但剝奪了屬下發(fā)揮專長的機會,而且對于主管本人來說,也是一種“殘忍”的行為。德魯克愛以美國馬歇爾將軍的故事為例:
  “一位將級領(lǐng)導(dǎo)若無特優(yōu)表現(xiàn),就必須立即調(diào)職。”
  有人質(zhì)疑道:“主管調(diào)職,我們找不到繼任人選,怎么辦?”
  馬歇爾不理會這類意見。他說:“我們所重視的,只是這位主管能不能恪盡其職。至于何處去物色繼任人選,那是另外一回事。”
  他接著更進一步解釋:“因為他不稱職,僅是不稱于此職;而不是說他在其他職務(wù)上也不能勝任。所以,選派他出任此職是我的錯誤;因此,我應(yīng)該負責(zé)找出此人的長處來。”
  在馬歇爾將軍的用人世界里,沒有少不了的某人。因為他不斷地培育人才,使軍中的將才,出類拔萃且源源不斷。
  在第二次世界大戰(zhàn)期間,經(jīng)馬歇爾將軍提拔,后來升為將級軍官的人選,在當(dāng)時幾乎都是籍籍無名的年輕將軍,艾森豪威爾將軍也是其中之一。
  當(dāng)時他官拜少校,年僅三十余歲。到了一九四二年,由于馬歇爾將軍的用人得宜,已替美國造就了一批有史以來為數(shù)最多的才干出眾的將領(lǐng)。
  經(jīng)他提拔的將官,幾乎無人失敗,即使勉強算是第二流人才,也只有很少幾位,這真是美國軍事教育史上最輝煌的一頁。而德魯克曾為馬歇爾將軍做事,所以才有如此的觀察和了解。
  強人后遺癥是,一旦當(dāng)他離開了組織,組織很快就會瓦解,釀成一場災(zāi)難。
  強人之所以能成為強人,只是因為他急欲證明自己是個“強人”,不愿培養(yǎng)接班人。如此一來,組織就必須仰賴強人,而強人也更要控制組織,使之成為實現(xiàn)自己夢想的工具。
  最終,只能寄望他“心肌梗塞”掛在辦公室的墻壁上,要不然就要來一場“革命”才能挽救現(xiàn)況??墒菤v史證明,“**”只會帶來惡性循環(huán),這樣的例子層出不窮。
  強人總認為這個“組織”少不了自己,因為自己對組織太重要了,甚至認為“組織”對自己的需要,遠比自己對組織的需要大。
  為了實現(xiàn)自己那個偉大的使命,就會不顧一切地一意孤行,聽不進他人的建議,想要除去自己的眼中釘,用盡自己所喜愛的心腹,最終為所欲為,走上自大的不歸路。
  為了證明自己是一個不可或缺的天才,最后將組織送進了萬劫不復(fù)的深淵里而不自知,甚至?xí)裨崴说拿缐?,斷送其他家庭的美滿,讓更多無辜的人付出難以想象的代價。

 
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