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會計(jì)從業(yè)人員每次在面試的時(shí)候，*8遇到的必然是公司的人力資源部（HR），會計(jì)從業(yè)人員如何成功面試？如何讓HR青睞你呢？高頓網(wǎng)校小編為您解答！ 如何讓不懂財(cái)務(wù)的HR選擇你
敲開一段新的職場征程之門，你見到的*9個(gè)人，或許不會是和你同樣有著在財(cái)會職場打拼經(jīng)歷的上司或同事，而是一家機(jī)構(gòu)的人力資源管理者(HR)。
他們從你的簡歷開始認(rèn)識你，有時(shí)你不經(jīng)意的一筆就可以讓他們得出加分或減分的結(jié)論;他們絕大多數(shù)是非財(cái)會專業(yè)出身，卻憑借更為全面的考察體系篩選人才;他們也絕對不是你想象中的完美主義者，仍處于修煉中、真誠且有目標(biāo)的人或許才是他們最終的選擇。
因而，若你希望從HR手中獲得通往所向往職場的密匙，那么，就請先了解非財(cái)會專業(yè)出身的HR們對財(cái)會人才的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。
更青睞有規(guī)劃的人
有時(shí)候，那些并非財(cái)會專業(yè)出身的HR們或許比你更了解自己。
因?yàn)槟闾峁┙oHR的資料在你看來只是信息而已，而從這些信息中，HR卻可以分析出很多，甚至關(guān)于你未來的職業(yè)發(fā)展方向。
任何進(jìn)入瑞華會計(jì)師事務(wù)所的人，都是從一張網(wǎng)絡(luò)問卷開始的。瑞華會計(jì)師事務(wù)所人力資源部招聘負(fù)責(zé)人介紹，應(yīng)聘瑞華的*9步就是要接受一個(gè)崗位勝任能力測試，這套測試題是瑞華通過對各個(gè)崗位優(yōu)秀員工進(jìn)行長期跟蹤訪談而設(shè)計(jì)的，測試題中總結(jié)出了能勝任這一崗位并實(shí)現(xiàn)績效優(yōu)良的人才特質(zhì)。通過這個(gè)測試，可以了解到應(yīng)聘者的抗壓能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力等10個(gè)方面的內(nèi)容。
經(jīng)過測試打分這一關(guān)，應(yīng)聘瑞華的人才會進(jìn)入筆試環(huán)節(jié)。而通過更注重專業(yè)能力測試的筆試后，應(yīng)聘者所面臨的就是和HR面談。
事實(shí)證明，瑞華人力資源團(tuán)隊(duì)除了分管的合伙人和部門負(fù)責(zé)人是財(cái)會人員出身，其余均為管理類專業(yè)畢業(yè)，但他們通過對人員的綜合考察、有側(cè)重的測試等環(huán)節(jié)完全可以選拔出勝任崗位的優(yōu)秀財(cái)會人士。
上述招聘負(fù)責(zé)人說，作為HR，在面試過程中，很看重應(yīng)聘者應(yīng)聘的初衷，因?yàn)閼?yīng)聘者的想法可以更真實(shí)地反映出應(yīng)聘者當(dāng)下的狀態(tài)。有些應(yīng)聘者對這個(gè)問題的回答模棱兩可，或者表示出對未來的規(guī)劃不夠，這都會被減分，因?yàn)橄鄬Χ?，一個(gè)具有明確工作目標(biāo)和規(guī)劃的人，在進(jìn)入崗位后，也更有可能去努力地工作，朝著自己的目標(biāo)邁進(jìn)。
經(jīng)過勝任能力測試、筆試和面談環(huán)節(jié)，HR已經(jīng)可以對一個(gè)人做出綜合評價(jià)，會根據(jù)應(yīng)聘者的能力、風(fēng)格、以往參與項(xiàng)目的經(jīng)歷，將其推薦給適合的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)或合伙人，進(jìn)行最后一輪考核，即合伙人面試。
而那些更具規(guī)劃和明確目標(biāo)的人，往往還可以在HR面談環(huán)節(jié)獲得一個(gè)額外的福利，就是HR會幫助其較有意向的應(yīng)聘者分析目前所具備的優(yōu)勢和劣勢，以及其當(dāng)前與目標(biāo)之間存在的差距、需向哪方面努力等。
最喜歡問的問題
作為一家外企的資深內(nèi)控經(jīng)理，楊烈飆似乎在自己的職業(yè)發(fā)展上也“內(nèi)控”得很好。他是朋友圈中的求職咨詢師，時(shí)常有朋友請他幫忙看簡歷或談?wù)勎磥淼穆殬I(yè)規(guī)劃。從他自身的求職經(jīng)歷和朋友們的反饋來看，應(yīng)聘到一家新的機(jī)構(gòu)時(shí)，HR們普遍會問到的一個(gè)問題就是：“為什么離開上一個(gè)東家?”。
對于這個(gè)問題，很多財(cái)會人都有掙扎。是將不愉快的離職據(jù)實(shí)以告、坦誠相對，還是以一個(gè)冠冕堂皇的離職理由敷衍了事?財(cái)會人向來以嚴(yán)謹(jǐn)、低調(diào)而被稱道，指責(zé)前東家會否帶來負(fù)面影響?如果前東家和現(xiàn)東家存在同樣的問題，這是否會成為自己應(yīng)聘出局的理由?HR是否開明，能否人性化地看待自己離職的苦衷?在楊烈飆看來，即便在自己看來特別不愉快的離職經(jīng)歷，事實(shí)上也有兩面性，畢竟員工和企業(yè)站在兩個(gè)角度，很難完全做到換位思考。既然已經(jīng)離開了過去的崗位，還是盡量以正面去解讀自己的離職原因，將該過去的一頁翻過即可。而從新應(yīng)聘企業(yè)的HR角度來看，任何負(fù)面消息，都有可能成為你應(yīng)聘中的敗筆。
企業(yè)的文化環(huán)境和會計(jì)師事務(wù)所的文化環(huán)境存在很大的差異。上述瑞華人力資源部招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為，展現(xiàn)自己優(yōu)秀、完美的一面，或許是每一個(gè)應(yīng)聘者的想法。但實(shí)際上，對于會計(jì)師事務(wù)所和應(yīng)聘者而言，在互相了解的過程中更重要的是坦誠。因?yàn)閼?yīng)聘者在前一個(gè)工作中存在的問題也有可能出現(xiàn)在現(xiàn)在的崗位中，那么，即使這些問題在應(yīng)聘環(huán)節(jié)沒有顯露出來，最終應(yīng)聘者也很難長時(shí)間留在新應(yīng)聘的崗位上。
比如，一位應(yīng)聘者可能對前一份工作的薪資水平、增長幅度等不夠滿意，若能在應(yīng)聘新工作時(shí)就提出來，那么，新的工作單位也會衡量自己是否能夠滿足你的要求，或者具有哪些潛在福利可以彌補(bǔ)你對薪資不滿意的心理要求。
莫名問題自有深意
每一次求職，面對HR的*9輪考核，肖菲都會碰到一些“奇怪”的問題，例如：最喜歡我國四大名著中的哪一部?如果你發(fā)現(xiàn)自己是生活在地球的火星人會怎么辦?這些問題和財(cái)會根本不搭邊，甚至也不是任何技能或能力的考核，那么，這些問題背后的深意究竟是什么呢?以進(jìn)入瑞華的崗位勝任能力測試為例，這其中有一項(xiàng)是關(guān)于應(yīng)聘者“社會稱許性”的分析。其中一道題目是，你過馬路的時(shí)候是否闖過紅燈?假設(shè)僅有這一道題目的話，根據(jù)應(yīng)聘者選擇的不同答案，系統(tǒng)會從低到高給出1-10分。若應(yīng)聘者回答“從來沒有”，會得10分，回答“經(jīng)常”，會得1分，回答“偶爾”，會得5分。
這個(gè)問題實(shí)際上考察的并不是一個(gè)人是否嚴(yán)格遵守社會規(guī)則，而是對應(yīng)聘者回答的這份調(diào)查問題的真實(shí)性進(jìn)行了評估。得10分的人傾向于故意將自己包裝為一個(gè)比較完美的應(yīng)聘者，而得1-3分的人，可能是一個(gè)具有非常強(qiáng)烈個(gè)性的人，對別人的言論和已有的規(guī)則并不太在意。
當(dāng)前，多數(shù)機(jī)構(gòu)選聘的人才已經(jīng)從技能型轉(zhuǎn)向崗位型。也就是說，財(cái)會人以往可以因?yàn)榫邆湄?cái)務(wù)方面的技能優(yōu)勢而成功應(yīng)聘，而現(xiàn)在能夠勝任一個(gè)崗位的人絕對是一個(gè)多種技能集一身的綜合人才，這涉及到你的專業(yè)能力是否過關(guān)、你的團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作能力如何、在產(chǎn)生分歧時(shí)你如何解決問題等。
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