自下而上法(Bottom-up approach)對各業(yè)務(wù)部門的所有流程進(jìn)行獨立分析并確定各部門風(fēng)險狀況的基準(zhǔn)，隨后按業(yè)務(wù)條線對已識別的風(fēng)險進(jìn)行匯總，最終確定公同的風(fēng)險狀況。

 

其研究策略則可分為自上而下法(top-down approach)和自下而上法(bottom-up approach)。自上而下法強(qiáng)調(diào)，利用合成生物學(xué)對現(xiàn)有生物或基因序列進(jìn)行重新設(shè)計，以去掉不必要的零件，或取代、添加特定的零件。

 

自下至上管理(bottom-up management)是指在自下而上的組織中，大部分決策權(quán)下放給中下層，最高層只負(fù)責(zé)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和與組織長遠(yuǎn)利益有關(guān)的重大事情，當(dāng)部門之間發(fā)生爭執(zhí)時，主要由他們自己協(xié)調(diào)解決。

 

自上而下與自下而上是組織工作的兩種思維方式。一般來說，組織工作主要包括資源、決策權(quán)在組織內(nèi)部各部門的配置、自主性以及部門之間協(xié)調(diào)機(jī)智的選擇。

 

自上而下是指大部分決策權(quán)掌握在組織的最高層部門，由他們負(fù)責(zé)配置資源，當(dāng)部門之間發(fā)生矛盾時，主要是由他們進(jìn)行協(xié)調(diào)。

 

自下而上正好相反，在自下而上的組織中，大部分決策權(quán)下放給中下層，最高層只負(fù)責(zé)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和與組織長遠(yuǎn)利益有關(guān)的重大事情，當(dāng)部門之間發(fā)生爭執(zhí)時，主要由他們自己協(xié)調(diào)解決。

 

傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)主要是直線制組織結(jié)構(gòu)，這是自上而下的組織，它較好地適應(yīng)了工業(yè)社會組織大批量生產(chǎn)的需要。

 

但是，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，市場競爭日益激烈，組織處于快速變化、難以預(yù)料的市場環(huán)境中。這種趨勢要求組織作出變革，以提高組織的反應(yīng)能力和應(yīng)變能力。

 

知識管理更多地從方法論角度思考問題，正是從方法論角度，自下而上成為主題。

 

組織的知識主要是自下而上流動的，一個組織知識管理的好壞，主要是看組織中下層知識管理的水平，或者說組織有直接與客戶接觸層面的知識管理水平。

 

因此，應(yīng)該把更多的決策權(quán)下放給中下層，充分發(fā)揮中下層的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

 

自下而上作為一種理念，已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可，并開始在組織管理中加以應(yīng)用。

 

從非熟練工作到知識工作，從重復(fù)性任務(wù)到創(chuàng)新，從個人工作到團(tuán)隊工作，從職能性工作到項目性工作，從單一職能到多職能，權(quán)力從上司轉(zhuǎn)移到顧客，從上級協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。

 

這些原則符合自下而上的組織機(jī)制，使組織成員進(jìn)入了自我管理、自我約束、自我協(xié)調(diào)和自我發(fā)展的新境界。

 

在自下而上的組織中，管理觀念也需要改變。在管理學(xué)中有一個觀點，領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)。這種觀念在知識經(jīng)濟(jì)時代是最合適的了。

 

原來，領(lǐng)導(dǎo)是指揮者，發(fā)號施令，現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)是服務(wù)者，是為員工的工作提供服務(wù)的人。