七、員工招聘與員工培訓
　　考試目的
　　測查應試人員是否掌握工作分析的概念與作用，員工招聘的含義，員工培訓的目的和原則，工作分析的步驟與方法，員工招聘的作用和原則，員工招聘的程序、渠道，員工招聘中常用的測試方法，員工培訓的需求分析，員工培訓的實施，員工培訓的方法，以及運用相關(guān)理論與方法分析實際問題。
　　考試內(nèi)容
　　(一)工作分析
　　工作分析的概念與作用;工作分析的步驟與方法;工作說明書的編寫。
　　(二)員工招聘
　　員工招聘的含義、作用與原則;員工招聘的程序;員工招聘的渠道;員工招聘中常用的測試方法。
　　(三)員工培訓
　　員工培訓的目的和原則;員工培訓的需求分析;員工培訓的實施;員工培訓的方法。
　　筆記：
　　(一)工作分析
　　工作分析的概念：工作分析就是指管理者了解企業(yè)內(nèi)的一種職位信息和任職條件信息，并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位和人員需求的過程。也叫職位分析、崗位分析。工作分析的主體是進行工作分析的管理者和有關(guān)人員，客體是企業(yè)內(nèi)部的各個職位。概括為內(nèi)容、目的、方式、時間、地點、人員、對象、職責權(quán)限和任職資格幾個方面。
　　工作分析的作用：為落實企業(yè)戰(zhàn)略和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ);為制定人力資源規(guī)劃提供信息;為員工招聘提供標準;為員工培訓和開發(fā)提供依據(jù);為績效考核工作提供依據(jù);為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎(chǔ)。
　　工作分析的步驟：準備階段(確定目的→制訂計劃→組建小組→建立有效溝通→確定樣本)、調(diào)查階段(收集背景資料、基本數(shù)據(jù)與信息、工作任職者的意見和建議)、分析階段(審查工作信息、分析工作信息)、結(jié)果形成階段(形成工作分析報告;工作說明書包括“職位描述書”與“任職說明書”)和應用反饋階段(不斷完善)五個步驟。
　　工作分析的與方法：觀察法(直接觀察;輔助方法)、面談法(優(yōu)點是簡單迅速地收集信息，可控性強，適用面廣)、問卷法(職務定向和人員定向;)和工作日志法。
　　工作說明書的編寫：內(nèi)容包括工作標識、工作概述、工作聯(lián)系、工作職責、工作權(quán)限、績效標準、工作條件、任職者資格及其他信息。原則有邏輯性、準確性、實用性、完整性、統(tǒng)一性。步驟有全面獲取工作信息→綜合處理工作信息→完成撰寫工作說明書
　　(二)員工招聘
　　員工招聘的含義：是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。
　　員工招聘的作用：填補空缺職位;改善員工結(jié)構(gòu);樹立企業(yè)形象;節(jié)省開發(fā)培訓費用。
　　員工招聘的原則：信息公開、公正平等、效率優(yōu)先、雙向選擇。
　　員工招聘的程序：(一)制汀招聘計劃(方式與方法、規(guī)模、范圍、時間、預算等);(二)制定招聘決策(關(guān)鍵職位人員和需要特殊處理的工作);(三)選擇招聘渠道(內(nèi)部招聘和外部招聘);(四)選擇招聘方法)(內(nèi)部——工作公告法和檔案記錄法;外部——廣告招聘、外出招聘、借助職業(yè)中介機構(gòu)招聘、推薦招聘、委托各類學校的畢業(yè)生分配部門招聘等);(五)發(fā)布招聘信息(廣泛原則、及時原則、層次原則、真實原則、全面原則;渠道有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等);(六)收集求職資料(初步篩選);(七)確定錄用人員(筆試、面試、專門考查)。
　　員工招聘的渠道：1.內(nèi)部招聘——形式(晉升(管理人員的接續(xù)計劃是典型的晉升形式)、職位轉(zhuǎn)換);優(yōu)點(調(diào)動積極性和進取，防止人才流失;降低誤用或錯用率;減少相關(guān)費用;提高忠誠度，有助于開展工作;有助于培養(yǎng)人才);不足(容易“近親繁殖”; 不利于工作創(chuàng)新;產(chǎn)生職位空缺;導致部門與員工間矛盾;造成不滿和效率降低);2.外部招聘——媒體廣告招聘(最常見;選擇何種廣告媒體和如何設計廣告內(nèi)容)、人才招聘會招聘(較傳統(tǒng);專場招聘會、大型綜合性人才招聘會)、校園招聘(設立獎學金、開展校園活動)、中介機構(gòu)招聘(節(jié)省時間)、獵頭公司招聘(高級管理人員或高級技術(shù)人員)、海外招聘(多元化人才)和申請人自薦等;優(yōu)點(注人新鮮血液拓展視野;招聘到更優(yōu)秀人才;時間短速度快);不足(風險性;打擊內(nèi)部員工的極性;新員工“調(diào)整期”較長)。
　　員工招聘中常用的測試方法：心理測驗(成就測驗;傾向測驗;智力測驗;人格測驗(自陳量法和投射法<國內(nèi)盛行>);能力測驗);知識考試(筆試，知識廣度、深度和結(jié)構(gòu)，百科知識考試、專業(yè)知識考試和相關(guān)知識考試);情景模擬考試(心理素質(zhì)、潛在能力;公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等);面試。
　　(三)員工培訓(是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采取多種方式對員工進行有計劃、有組織、多層次的培養(yǎng)和訓練活動，通過這種活動使員工具備勝任本職工作及職位轉(zhuǎn)換所需要的知識、技能、工作態(tài)度和工作行為，改善他們在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。)
　　員工培訓的目的：(1) 使新進入畢業(yè)生符合職位要求。(2)使在崗員工不斷地適應社會發(fā)展的需要。(3)使員工實現(xiàn)自我價值、追求自我發(fā)展的愿望得以實現(xiàn)。(4)使企業(yè)培育企業(yè)文化、統(tǒng)一員工理念的需要得以滿足。(5)使企業(yè)提升整體績效、增強競爭優(yōu)勢的目的得以實現(xiàn)。
　　員工培訓的原則：(1)理論聯(lián)系實際、學以致用原則。(2)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧原則。(3)全員培訓和核心員工培訓相結(jié)合原則。(4)過程管理與結(jié)果考核相結(jié)合原則。
　　員工培訓的需求分析：企業(yè)(企業(yè)目標、企業(yè)資源(資金影響寬度和深度，時間影響內(nèi)容效果，人力影響實施效果)、企業(yè)特征(系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化(深入了解企業(yè))、信息傳播等)、企業(yè)所處的環(huán)境)、工作(工作的復雜程度、飽和程度、難易程度、內(nèi)容和形式的變化)、員工(知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)、年齡結(jié)構(gòu)、個性、能力分析)三個層面
　　員工培訓的實施：確定員工培訓目標(原則：服從服務于企業(yè)目標，簡明扼要，具體明確，便于操作，體系結(jié)構(gòu)完備;基本要素：內(nèi)容要素(知識掌握的期望、對技能掌握的期望和對工作態(tài)度和行為的期望)、標準要素和條件要素;培訓目標：提高員工角色意識、獲取知識提高技能、態(tài)度與動機的轉(zhuǎn)變)和制訂員工培訓計劃(目標、內(nèi)容、對象、培訓者、時間(需求和時機、受訓人員工作情況)、地點設施等后勤保障、方法及經(jīng)費的預算與籌措)、受訓員的準備(人員落實→受訓人員動員→做好受訓準備)和實施員工培訓計劃(中心環(huán)節(jié);四個步驟執(zhí)行、檢查、反饋和修正;評估)三個環(huán)節(jié)。
　　員工培訓的方法：在職培訓(師帶徒(最為傳統(tǒng))、工作輪換(能豐富工作經(jīng)歷，較好識別長、短處，增強對各部門工作了解并增進合作)、教練(源于20世紀70年代;提高生產(chǎn)力的有效培訓技術(shù);由管理人員與專業(yè)教練進行的一對一的培訓方式;激發(fā)潛能;教練必須掌握聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應的能力)、行動學習(團隊，6 – 30，學習新方法、新技能)和初級董事會(中級管理人員，10人左右)、助理制和代理制)和脫產(chǎn)培訓(全脫產(chǎn)和半脫產(chǎn);方法有演講法(被動接受，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗，成本低效率高)、案例研究法(處理棘手問題，管理、專業(yè)人員)、情景模擬法(動態(tài)進行，管理游戲法、角色扮演法和一攬子公文處理法)和行為示范法(對象觀察，錄像幻燈觀摩，四個流程注意、回應、機械重復與激勵，范圍深度局限很大)等)。