初試過后緊接著就要開始準(zhǔn)備復(fù)試，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院2022年考研復(fù)試大綱已經(jīng)發(fā)布。高頓考研為大家整理了首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院2022年考研復(fù)試大綱的詳細(xì)內(nèi)容，對(duì)于報(bào)考的同學(xué)有很大的參考意義，希望對(duì)大家有所幫助！
首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士研究生入學(xué)考試復(fù)試大綱
企業(yè)管理、旅游管理、技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理（工商管理學(xué)院）
第一部分考試說明
一、考試形式
（一）答卷方式：閉卷，筆試
（二）答題時(shí)間：120分鐘
（三）滿分：100分
第二部分大綱詳情
一、考試范圍
管理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、公司治理、財(cái)務(wù)管理
二、題型及分值
1.論述題：3小題，每題20分，共60分。
2.案例分析題：1題，每題40分，共40分。
三、參考書目及文獻(xiàn)
1.《智能互聯(lián)時(shí)代的管理變革》，黃津孚主編，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2019年。
2.《組織行為學(xué)》（第16版），斯蒂芬·羅賓斯，蒂莫西·賈奇，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2016年。
3.《市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)》（第12版全球版·中國(guó)版），加里·阿姆斯特朗，菲利普·科特勒，王永貴著，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2017年。
4.《公司治理》，吳炯著，北京大學(xué)出版社，2014年。
5.Academy of Management Journal,Academy of Management Review,Journal of Marketing,Journal of Consumer Research,Strategic Management Journal,《管理世界》《經(jīng)濟(jì)研究》《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》《南開管理評(píng)論》等管理領(lǐng)域國(guó)內(nèi)外期刊。
四、考試內(nèi)容
1.管理學(xué)主要理論
2.智能互聯(lián)時(shí)代的管理變革
3.組織行為學(xué)主要理論
4.市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)主要理論
5.公司治理主要理論
五、題型示例
1.論述題（每題20分，共60分）
（1）簡(jiǎn)述矩陣制組織結(jié)構(gòu)及優(yōu)缺點(diǎn)。
（2）解釋管理方格理論。
（3）簡(jiǎn)述組織變革理論。
2.案例分析（40分）
輝陽(yáng)是一家小醫(yī)藥公司，原公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場(chǎng)合稱贊王先生為公司做出了巨大的貢獻(xiàn)。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓業(yè)務(wù)，使公司的業(yè)績(jī)蒸蒸日上，公司也沒有虧待他，他很快由一個(gè)業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，在各平級(jí)部門中也因?yàn)槭艿娇偛玫钠髦囟H有地位，但是由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間已經(jīng)快到盡頭了。
然而，突然有一天，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的這一封辭職信，而王先生從此離開了公司。辭職信上說，自己很感激公司的栽培，但是，自己希望追求自己的事業(yè)發(fā)展，決定離開公司了。據(jù)知情的人說，王先生已經(jīng)注冊(cè)了自己的公司，利用自己在“輝陽(yáng)”公司建立的客戶和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營(yíng)與原公司相似的業(yè)務(wù)。
王先生的離去讓輝陽(yáng)公司總裁感到無(wú)比惱怒，但既然公司已經(jīng)不能提供更大的發(fā)展事業(yè)的機(jī)會(huì)，員工的離去是過分苛求的嗎？然而，更為嚴(yán)重的是，由于王先生在公司是“獨(dú)擋一面”，許多客戶和重要信息都由Ｗ一手掌握，王先生離開后，公司其他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時(shí)無(wú)法擔(dān)當(dāng)其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責(zé)，原來的客戶也便紛紛轉(zhuǎn)向與王先生的新公司進(jìn)行合作。輝陽(yáng)公司面臨艱難的困境！當(dāng)然，最困惑的是，對(duì)王先生這類頂尖級(jí)骨干員工，除了晉升與加薪之外，還有沒有更好的辦法？
其實(shí)，每個(gè)組織都或多或少地存在一些晉升停滯的員工，即“升不上去的員工”。這部分員工，有的是因?yàn)楣ぷ骺?jī)效達(dá)不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或者沒有實(shí)現(xiàn)承諾，有的則是有條件有能力晉升而公司由于種種原因無(wú)法滿足其晉升需求。受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點(diǎn)和組織結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，加速了員工邁向晉升停滯期的步伐。幾乎所有的人早晚都會(huì)遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因?yàn)榕赖糜?，職位愈有限，這種現(xiàn)象在層級(jí)式的組織中尤為明顯，而且組織“減層”的壓力也越來越明顯。這部分骨干員工事業(yè)心強(qiáng)，關(guān)注個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)薪酬的要求不高，要想留住他們，必須另辟蹊徑。
思考題：
1.隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵(lì)不一定能留住骨干員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的特點(diǎn)，采用多樣的激勵(lì)方法。請(qǐng)用馬斯洛的理論分析王先生的需求是什么？能用什么樣的激勵(lì)方法來留住他？
2.分析保健因素與激勵(lì)因素的區(qū)別與聯(lián)系。根據(jù)這個(gè)案例，你認(rèn)為晉升是激勵(lì)因素還是保健因素？為什么？
文章來源：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)研究生官網(wǎng)
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