1、圖尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。
  2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一種較為常用的排序考核法。其原理是:在群體中挑選出*4的或者最差的績效表現(xiàn)者,較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此,交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“*4的”與“最差的”,然后挑選出“第二好的”與“第二差的”,這樣依次進(jìn)行,直到將所有的被考核人員排列完全為止,從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
  3、配對比較法(PairedComparisonMethod,PCM):是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
  4、強(qiáng)制分布法(ForcedDistributionMethod,F(xiàn)DM):是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
  5、關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod,CIM):是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點(diǎn)上(每季度,或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
  6、行為錨定等級考核法(BehaviorallyAnchoredRatingScale,BARS):是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,從而評定績效水平的方法。
  7、目標(biāo)管理法(ManagementbyObjectives,MBO):目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標(biāo),這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo),它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據(jù)。
  8、敘述法:在進(jìn)行考核時,以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí),包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什么。
  9、360°考核法:又稱交叉考核(PIV),亦即,將原本由上到下,由上司評定下屬績效的舊方法,轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時,通過同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)以及個人評價(jià)來評定績效水平的方法。交叉考核,不僅是績效評定的依據(jù),更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在,并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。
  10、科萊斯平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard,BSC):圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),利用BSC可以從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進(jìn)行全面的測評。在使用時對每一個方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。
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