最早出現(xiàn)的薪酬理論是

最早出現(xiàn)的薪酬理論是最低工資理論，這是由亞當斯密提出的，最低工資理論認為最低工資不是企業(yè)的主觀意愿結(jié)果，而是市場競爭的結(jié)果。是政府宏觀工資調(diào)節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一。
企業(yè)薪酬理論 (1)公平理論。系統(tǒng)的公平理論是由亞當斯提出的。該理論主要基于對一些簡單行為的認識和解釋：一個員工獲得了增加工資5%的獎酬，但加薪很可能對他的工作沒有任何激勵。原因是他的同事也得到了同樣的獎酬，他們的績效可能還不如他；或者5%的提薪仍趕不上物價的上漲水平，他沒有任何滿足感。因此公平理論認為，決定員工對工資收入的認可往往不是絕對收入，而是相對收入以及本人對公平的認識。如果員工自己的付出和所得與別人進行比較時，感到不公平，就會影響他在工作中的努力程度。每個員工關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。他們以對工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度及能力水平等為依據(jù)，比較其所得，如薪金、晉升、認可等因素。特定參照物的選擇與員工所獲得的信息有關(guān)，也與他們個人對公平的價值觀念有關(guān)。一旦認為不公平時，他們就會采取行動，例如，使得他人的付出和所得比發(fā)生變化；使自己的付出和所得比發(fā)生變化；不努力工作或辭去現(xiàn)有的工作。
公平理論的提出對企業(yè)薪酬分配，尤其對工資分配形式和分配原則有很大的理論指導意義。具體為：第一，按照時間支付勞動報酬時，實際收入高于應(yīng)得報酬的員工的勞動生產(chǎn)率高于收入公平的員工，其努力程度和勞動生產(chǎn)率就會提高；反之，就會降低。因此，按時間付酬有利于提高員工的勞動產(chǎn)量和勞動質(zhì)量，但必須保證他們得到的報酬公平。
第二，按照勞動產(chǎn)量支付勞動報酬，實際收入高于應(yīng)得報酬的員工的勞動產(chǎn)量，與收入公平的員工相差不多，但質(zhì)量提高；而實際收入低于應(yīng)得報酬的員工，與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高，但質(zhì)量低。因此，在計件付酬的工資制度下，對只重數(shù)量不重質(zhì)量的員工，不應(yīng)該實施任何獎勵，否則，將加重員工的不公平感。
(2)分享經(jīng)濟理論。分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學家馬丁·魏茨曼在1984年提出的，他認為資本主義的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是員工報酬分配制度不合理。在傳統(tǒng)工資制度中，工資同企業(yè)經(jīng)營活動沒有直接的關(guān)系，由于工資固定、勞動成本固定，企業(yè)按照最大化原則，對市場需求作出的反映總是在產(chǎn)品數(shù)量方面，而不是價格方面。但是，成本不能動，價格也就不能動。一旦市場需求收縮，企業(yè)只能減少生產(chǎn)，不能降價，在成本固定時降價的結(jié)果是賠本。所以在市場收縮、產(chǎn)量減少時，工人失業(yè)是必然的。魏茨曼主張“分享基金”作為工人工資的來源，即與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享比例增加；利潤減少，分享基金減少。工資隨利潤增減而變動。該理論主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時，雇員規(guī)模不變，工資水平則下降；而且隨著工人規(guī)模的增加，工資繼續(xù)下降，即單位勞動成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動成本低于平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業(yè)傾向多雇傭工人，從而穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè)。我國國有企業(yè)的工資制度實際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系。一些企業(yè)在實行股份制的過程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上也是這一理論的運用。 以上就是【最早出現(xiàn)的薪酬理論是】的全部解答，如果想要學習更多相關(guān)知識，歡迎大家前往高頓教育官網(wǎng)！