小編導(dǎo)讀：現(xiàn)在，有越來越多的女性面孔出現(xiàn)在公司上層活動中。然而，盡管女性在打破玻璃天花板的過程中取得了顯著進(jìn)步，而且大多數(shù)公司的一線財務(wù)部門主要是由女性組成的，但是其中卻很少有人在高層財務(wù)崗位任職。
 
去年10 月ACCA 首席財務(wù)官歐洲峰會在華沙舉行，與會的座談嘉賓探討了女性財務(wù)官的未來發(fā)展前景。他們指出了女性首席財務(wù)官面臨的特殊挑戰(zhàn)，同時討論了女性財務(wù)官人數(shù)稀少的原因，并講述了在男性主導(dǎo)的公司里，他們自身職業(yè)生涯中的經(jīng)歷。超過半數(shù)的ACCA 學(xué)員是女性，大多數(shù)美國和英國的財會專業(yè)畢業(yè)生也是女性。然而，在這些國家，只有20% 的高層職務(wù)由女性擔(dān)當(dāng)。這表明，公司沒能充分利用珍貴的人才資源。
　　銀行業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因之一是男性們過于熱衷交易。在遭受嚴(yán)重金融風(fēng)暴的冰島，*10幸存下來的機(jī)構(gòu)是由女性經(jīng)營的。
　　女性與男性擁有迥然不同卻彼此互補(bǔ)的理性思維。學(xué)者已經(jīng)證明，一個接受內(nèi)部差異的多樣化組織要好于同質(zhì)化的組織。那些由女性擔(dān)任高層管理職務(wù)的組織，比清一色男性主管的組織運行狀況更好。董事會成員中若有一名女性董事將有助于公司改變其企業(yè)文化。若有兩名女性董事，將對公司產(chǎn)生很大的影響，減少強(qiáng)勢行為的發(fā)生，使公司變得更加友善和親和。
　　Maureen Hand 是巴克萊卡（BarclayCard）的財務(wù)總監(jiān)，是公司董事會的*10女性。她意識到自己正在挑戰(zhàn)著這個團(tuán)體的男性思維模式。她表示，女性容易質(zhì)疑，對答案會確認(rèn)更多次，而這可以極大地提高決策過程的效率。與她一同參與座談的嘉賓大體上同意她的觀點。
　　狼隊足球俱樂部（Wolverhampton Wanderers）的財務(wù)總監(jiān) Rita Purewal 補(bǔ)充道，女性更容易規(guī)避風(fēng)險。她還認(rèn)為，女性的思維方式更加平衡，因為她不僅要面對工作前沿的問題，還要解決眾多繁瑣的家庭事務(wù)，這使得她們都是多面手。
　　銀行業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因之一是男性們過于熱衷交易。在遭受嚴(yán)重金融風(fēng)暴的冰島，*10幸存下來的機(jī)構(gòu)是由女性經(jīng)營的。并且，危機(jī)過后，在政府創(chuàng)建的國有化銀行中，女性被任命為首席執(zhí)行官。湯姆森路透集團(tuán)（Thomson Reuters）的財務(wù)主管Andrea Wu 表示，倫敦金融中心金絲雀碼頭至少有一家機(jī)構(gòu)避免了嚴(yán)重危機(jī)，是因為一名女性高層主管成功地阻止了一項毀滅性決策的執(zhí)行。
　　如果給予女性更多的高層職位不僅對女性有益，也對公司幫助頗豐，那么為什么女性在擔(dān)任高層財務(wù)職務(wù)上發(fā)展緩慢呢？其中一個重要因素在于，女性不僅需要處理財務(wù)工作，還充當(dāng)著首席家庭官。人們常常認(rèn)為，女性將家庭需求置于公司需求之前，在工作領(lǐng)域之外，還承諾履行家庭職責(zé)，而這些職責(zé)男性常常不予重視。她們尤其深受工作休假帶來的負(fù)面影響，主要表現(xiàn)為產(chǎn)假。而這影響著她們的職務(wù)和薪水。休假之后，女性很難重回原先的職業(yè)道路，也很難獲得沒有休假時應(yīng)得到的職位。國家文化也是一大障礙。在一些國家，人們期望男性和女性同時履行全職工作，他們生活的大家庭里擁有著提供服務(wù)的傭人。
　　Caroline Stockmann 是國際救助兒童會（Save the Children International）的首席財務(wù)官。當(dāng)她在泰國聯(lián)合利華工作時，當(dāng)?shù)囟聲话氤蓡T都是女性。在泰國這個男性占主導(dǎo)地位的文化中，人們很期待見到她，因為她的職位是財務(wù)總監(jiān)。瑞士的情況卻大不相同。她在諾華公司工作的時候，人們普遍認(rèn)為，女性在生完孩子后將改為兼職工作。除此之外，她還在荷蘭工作過，她說，那里的男企業(yè)家很難接受像她這樣職位的女性。
　　戴爾電腦公司EMEA 供應(yīng)鏈（SCP）計劃總監(jiān)Joanna Biega ska 認(rèn)為，公司運行所在國很重要，而公司總部的文化也同樣重要。如果一家波蘭公司的母公司設(shè)在日本而不是美國，那么這也將對其企業(yè)習(xí)慣產(chǎn)生影響。如果企業(yè)管理層尋求改變企業(yè)文化，鼓勵性別多樣化，那么將意義重大。
　　招聘者以主觀印象判斷招募對象，將對女性求職者產(chǎn)生不利影響。因為他們更青睞傳統(tǒng)意義上的職務(wù)定位，依賴于過去成功招聘的經(jīng)驗。Stockmann 進(jìn)一步表示，當(dāng)高級管理者進(jìn)行招聘時，他們常常評定男性求職者的發(fā)展?jié)摿Γ瑢τ谂?，他們則更關(guān)注工作經(jīng)歷。這并非出于惡意，因為按照以往的經(jīng)驗選人會更加容易一些。但是，這也阻止了公司從多樣化經(jīng)歷與訴求中獲得潛在收益。
　　家庭支持對于成功至關(guān)重要。女性若沒有家庭的支持，很難在工作中大顯身手。華沙一位座談嘉賓很驕傲地提到她有一位對她給予全力支持的丈夫。她們中的所有人都強(qiáng)調(diào)了家庭支持的重要性。
　　在公司內(nèi)部，女性在建立自身事業(yè)的過程中，保薦人的支持十分重要，而啟導(dǎo)和教練可以幫助她們進(jìn)步。公司應(yīng)當(dāng)表明態(tài)度，幫助女性雇員履行她們的承諾，例如工作時間更加靈活，或允許她們在家工作。獲得職位固然可喜，但若能在職位中盡職盡力便再好不過了。積極的區(qū)別對待這一概念在美國很流行。盡管座談嘉賓對此不大認(rèn)同，卻不得不承認(rèn)，它有助于幫助女性獲得高位。畢業(yè)班中若成績出眾的女性人數(shù)比男性人數(shù)多，那么在勞動力市場，顯然可晉升的女性人才便不會短缺了。
　　畢業(yè)班中若成績出眾的女性人數(shù)比男性人數(shù)多，那么在勞動力市場，顯然可晉升的女性人才便不會短缺了。
　　ANDREA WU FCCA 是湯姆森路透集團(tuán)的財務(wù)主管，負(fù)責(zé)中歐和東歐事務(wù)。
　　“女性不能得到充分代表的現(xiàn)象并不僅限于財務(wù)領(lǐng)域。不同行業(yè)的情況都不盡相同，從事媒體業(yè)務(wù)的女性要比致力于工程項目的女性人數(shù)多。但在所有公司中，位于高層管理職位的女性依然稀少。我受益于很多因素。例如，我曾經(jīng)就讀于香港*9位女性立法委員創(chuàng)辦的女子學(xué)校；曾經(jīng)得到女性經(jīng)理們姐妹般的支持，還得到過反對老男孩俱樂部的男性經(jīng)理們的幫助。獲得公司和管理者的支持固然重要，但對于每一個擁有高級職務(wù)的女性來說，家庭支持必不可少。”
　　RITA PUREWAL FCCA 是狼隊足球俱樂部的財務(wù)總監(jiān)。
　　“我在一個男性占據(jù)主導(dǎo)的足球行業(yè)工作。2003 至2004 賽季，當(dāng)狼隊在英超墊底時，我是20 個俱樂部中*10一位女性財務(wù)總監(jiān)?，F(xiàn)在英超20 名財務(wù)總監(jiān)中有三名是女性，這意味著情況正在改觀。女性不得不做多項工作。為了得到同等職位，她們不得不付出兩倍的努力。所以，我們更加珍惜工作，更具效率和競爭力。拿足球做一個類比。足球運動員與女性很像，因為只有1%的少數(shù)訓(xùn)練運動員有能力成為職業(yè)選手。所以足球運動員理解女性雇員的處境。我知道，他們尊重并理解女性。”
　　MAUREEN HAND 是巴克萊卡全球商務(wù)支付業(yè)務(wù)的財務(wù)總監(jiān)
　　“女性的工作方式與男性不同。我們并不畏懼，卻直截了當(dāng)。我們敢于提及那些禁忌的問題。董事會中有女性成員有助于公司更加深入地探討問題。我們可以更加直接，更加輕松?？梢岳媚信g的幽默進(jìn)行更開放的討論。高層女性人數(shù)非常稀少，但是我們做到那個職位時，是十分有能力的。這很大程度上取決于人的個性，如果害羞的話便很難獲得高層職位。你必須擁有信心，并得到家人的支持與鼓勵。做高層職位的工作，每周工作40 小時是不可能的，因此不得不犧牲一些家庭生活或是工作和生活上的平衡。”