財(cái)務(wù)戰(zhàn)略此題，敵強(qiáng)我也強(qiáng)的這個(gè)敵強(qiáng)的部分在哪里能體現(xiàn)？

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• 李同學(xué)
  財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理是什么？企業(yè)為什么強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理？上海視野做財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理效果怎樣？
  • 賈老師
    1、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在分析理財(cái)環(huán)境的基礎(chǔ)上，服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，對(duì)企業(yè)資源籌集和配置活動(dòng)進(jìn)行的全局性和長遠(yuǎn)性的謀劃，它是戰(zhàn)略理論在財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域的應(yīng)用與延伸。
    財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的分析工具，確認(rèn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的決策與選擇、實(shí)施與控制、計(jì)量與評(píng)價(jià)等活動(dòng)進(jìn)行全局性、長期性和創(chuàng)造性的謀劃過程。
    2、企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的必要所在，在選擇企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)，要選擇符合自身的，并有發(fā)展意義的企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此在選擇方面要更加注意戰(zhàn)略的適合度。
    
    隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的重大變化和戰(zhàn)略管理的廣泛推行，現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理不僅要有科學(xué)精細(xì)的日常管理，更需要高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略思想，企業(yè)研究和制定企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)自身長遠(yuǎn)的、健康的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略選擇是企業(yè)財(cái)務(wù)發(fā)展的必然眼球，因此企業(yè)財(cái)務(wù)必須進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整和轉(zhuǎn)變。才能符合現(xiàn)代財(cái)務(wù)的發(fā)展。
    3、上海咨詢就是這樣一個(gè)專門的咨詢機(jī)構(gòu)，他依托上海視野經(jīng)濟(jì)研究所強(qiáng)大的管理數(shù)據(jù)庫和管理專家隊(duì)伍，分別為各個(gè)企業(yè)提供各自需要的“企業(yè)咨詢”“企業(yè)管理咨詢”“財(cái)務(wù)咨詢”與“管理咨詢”等專業(yè)服務(wù)。為企業(yè)提過市場(chǎng)最新的運(yùn)行動(dòng)態(tài)和信息，從而引導(dǎo)各企業(yè)理性投資，實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的優(yōu)化配置，提高管理水平，以迎合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速運(yùn)行
    總體來說視野國際是一家還不錯(cuò)的企業(yè)管理咨詢公司，再者現(xiàn)在企業(yè)咨詢行業(yè)挺火挺適合畢業(yè)生去實(shí)習(xí)，至于工資情況得看具體崗位要求了，上海只要你有能力就能拿高工資。
• 任同學(xué)
  如何加強(qiáng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理
  • 熊老師
    正確答案為：a選項(xiàng) 答案解析：戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理的基本做法包括明確董事會(huì)和高級(jí)管理層的責(zé)任，建立清晰的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理流程，采取恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理辦法。強(qiáng)化內(nèi)部控制系統(tǒng)扣流程是戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)管理的益處。
• 紫同學(xué)
  如何加強(qiáng)績效管理保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
  • 熊老師
    現(xiàn)實(shí)中我國很多企業(yè)引入了績效管理，實(shí)施效果并不盡如人意，不是半途而廢，就是流于形式，非但沒有起到激勵(lì)員工、提升績效的作用，甚至引起員工的不滿，破壞了組織的穩(wěn)定，對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。
    
    　　績效管理首先是一種管理，管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，它都涵蓋。其次是一種循環(huán)，制定績效目標(biāo)、制定與執(zhí)行績效計(jì)劃、進(jìn)行績效溝通與輔導(dǎo)、實(shí)施績效評(píng)估、進(jìn)行績效溝通反饋、績效結(jié)果運(yùn)用、新的績效目標(biāo)與計(jì)劃的制訂。
    
    　　在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、輔導(dǎo)（分析）、評(píng)價(jià)、反饋的過程；不僅涉及員工的個(gè)人績效，而且關(guān)注與強(qiáng)調(diào)企業(yè)/部門的團(tuán)隊(duì)績效（還有企業(yè)績效和部門績效）。
    |博銳|71
    　　歷來，成功的管理都沒有一成不變的固定模式，而只有適用的方法?？冃Ч芾硪嗳唬钪匾氖菍ふ业竭m用的方法。
    
    　　原因
    
    　　在實(shí)際的績效管理過程中，往往會(huì)出現(xiàn)如下情況：管理者對(duì)績效管理非常重視，對(duì)下屬設(shè)定的績效指標(biāo)非常全面，考核時(shí)也非常認(rèn)真，但是績效考核結(jié)果與最終財(cái)務(wù)業(yè)績相差甚遠(yuǎn)（吻合程度較低），于是員工開始懷疑績效管理的科學(xué)性，對(duì)績效管理制度開始不認(rèn)同，管理者也陷入了是否要繼續(xù)執(zhí)行績效管理的困境掙扎，迷失了方向。難道這真的是績效管理本身惹的禍嗎？
    
    　　筆者以為，績效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)是出現(xiàn)以上問題的重要因素，雖然績效指標(biāo)和財(cái)務(wù)業(yè)績有個(gè)滯后性。為什么會(huì)出現(xiàn)績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)呢？
    
    　　首先，很多企業(yè)盲目追求績效目標(biāo)的“全面性”。為了不遺漏目標(biāo)，企業(yè)往往把各種指標(biāo)都羅列出來，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，有的部門承擔(dān)著30多項(xiàng)指標(biāo)。這種看似周全的考慮，在實(shí)踐中只會(huì)帶來兩種結(jié)果：一方面，人的精力分散，不能集中在重點(diǎn)目標(biāo)，尤其是戰(zhàn)略目標(biāo)上。心理學(xué)研究證明，人在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的心理能量只能很好地關(guān)注7個(gè)左右的單元。目標(biāo)非常多和沒有目標(biāo)的效果是一樣的；另一方面，人們?cè)诙嗄繕?biāo)情景中，由于不能兼顧，往往會(huì)采取“犧牲創(chuàng)新，少犯錯(cuò)誤”的行事原則。因此，規(guī)規(guī)矩矩表現(xiàn)的部門由于沒有大的差錯(cuò)，就不會(huì)得到太差的評(píng)價(jià)。
    
    　　仔細(xì)研究，追求目標(biāo)的全面性的背后，有兩種假設(shè)：一種假設(shè)是，員工天生是愛偷懶的，因此需要外部的監(jiān)控；另一種假設(shè)是，不考核的內(nèi)容，員工就不會(huì)去做。實(shí)際上，員工最反感的就是外部控制，尤其是知識(shí)型員工，這種心理更為強(qiáng)烈。另外，企業(yè)不能以“考”代“管”，日常的溝通、協(xié)調(diào)和關(guān)鍵點(diǎn)的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部壓力都讓績效考核來承擔(dān)。
    
    　　造成脫節(jié)的更重要的一個(gè)原因是，績效目標(biāo)的來源往往不是企業(yè)戰(zhàn)略。在很多企業(yè)中，無論是部門的績效目標(biāo)，還是員工個(gè)體的績效目標(biāo)，往往來源于往年的習(xí)慣和靜態(tài)的職能界定。
    
    　　基于去年的做法來制定當(dāng)前的績效目標(biāo)，顯然是假設(shè)環(huán)境處于穩(wěn)定狀態(tài)，不會(huì)有太大的變化。實(shí)際上，在這個(gè)變革時(shí)代，多數(shù)行業(yè)的環(huán)境是動(dòng)蕩的，存在著極強(qiáng)的復(fù)雜性、頻繁變化性和不可預(yù)測(cè)性。因此，在制定績效目標(biāo)時(shí)，一定要基于新的環(huán)境要求，而不要過分基于過去的行為習(xí)慣。
    
    　　此外，基于靜態(tài)的職能界定制定績效目標(biāo)，往往是不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標(biāo)的行政支持部門的做法，他們假設(shè)部門的職能是穩(wěn)定的，工作內(nèi)容也是固定不變的。其實(shí)，無論是業(yè)務(wù)部門，還是支持部門，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，其績效目標(biāo)也是不斷變化的。