年度離職與調薪調研報告發(fā)布——薪酬預期成為員工離職主因
 

　　日前，國內知名人力資源服務商發(fā)布《離職與調薪調研報告》。報告稱， 2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，同比略有下降?？梢姡诓幻骼实慕洕蝿菹?，員工人心向穩(wěn)，企業(yè)調薪趨于謹慎。該調研于2012年9至11月進行，共訪問雇主3055家，員工4352人。高科技行業(yè)、房地產行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)調研報告同期發(fā)布。
 

　　制造業(yè)離職率持續(xù)居于高位
 

　　2012年員工整體離職率為16.7%，同比2011年下降了7.7%。2012宏觀經濟增速放緩，企業(yè)招聘意愿有所下降，外部就業(yè)機會減少，導致員工跳槽意愿有所降低; 此外，2012年很多企業(yè)為員工支付高薪的意愿也有所下降，而求職者對于未來薪資增長依然保持較高預期，企業(yè)與個人之間的薪酬定位差異也導致不少員工處于觀望狀態(tài)，進而選擇”臥槽“伺機而動。
 

　　從行業(yè)來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)以及房地產行業(yè)的離職率一直較高，分別為21.2%，19.2%和18.1%。統(tǒng)計分析認為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務業(yè)多數崗位的可替代性相對較高，企業(yè)在員工保留方面的關注度較低。對制造業(yè)而言，原材料價格上漲、最低工資標準上調、人民幣升值導致企業(yè)出口壓力增加等因素都給制造業(yè)帶來了更大的成本和運營壓力，一些中小制造企業(yè)不得不進行員工人數的縮減以維持企業(yè)的生存，造成了該行業(yè)的整體人員離職率處于高位。
 

　　盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。2012年，該類員工離職率高達23.3%。盡管考慮到經濟增速回落，出口訂單增長放緩等因素，此前比較嚴重的用工荒略有緩解，但是農村富余勞動力在逐步減少、新生代農民工的就業(yè)預期在不斷提高。此外，制造業(yè)的戰(zhàn)略性遷移也導致了制造企業(yè)的員工持續(xù)性的地域流動，使得該類員工的離職率一直處于高位。
 

　　新生代員工離職率居高不下
 

　　今年全國680萬普通高校畢業(yè)生“入市”，其中絕大部分是90后。隨著越來越多的新生代求職者步入職場，很多企業(yè)中的員工年齡結構也悄然發(fā)生著改變。調研發(fā)現，企業(yè)中85后員工比例越高，企業(yè)中員工的平均離職率也越高，如：企業(yè)85后員工所占比例為70%以上，員工離職率為21.9%，明顯高于2012年員工整體離職率(16.7%)。新生代員工更注重自我，他們職業(yè)觀念多變，對企業(yè)忠誠度較低等特點造成了這類員工的穩(wěn)定性相對較差，員工的離職率相對較高。
 

　　新生代員工跳槽頻繁往往是由于自身的職業(yè)定位不清晰造成的。這往往需要企業(yè)有針對性地進行人性化管理，提升新生代員工的職業(yè)責任感和企業(yè)認同感，幫助其更好的適應職場生活，從而幫助企業(yè)更好的控制招聘和管理成本。
 

　　“對薪酬不滿“依然是離職主因
 

　　2012年員工主動離職率為80.3%，同比下降了1.6個百分點。企業(yè)中相對穩(wěn)定的職能人員依然是行政人事、財務以及采購物流類員工，而生產工程類以及銷售類員工的穩(wěn)定性則相對較差。“對薪酬福利的不滿意”仍是員工主動離職的重要原因。在物價不斷上漲、生活成本明顯升高的壓力下，員工對薪酬福利的提升渴望依舊。此外，“公平公正的績效考核體系”、“獲得技能提升和良好職業(yè)發(fā)展空間”也是其關注的重要因素。
 

　　人力資源專家認為，在經濟振蕩中，企業(yè)更應修煉內功，提振員工士氣，為企業(yè)儲備能量。在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)也需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關鍵人才的激勵和保留。
 

　　金融行業(yè)薪酬漲幅居首
 

　　受經濟不景氣的影響，企業(yè)調薪也日趨謹慎。2013年企業(yè)預計薪酬漲幅為8.6%，同比2012年略有下降，整體調薪覆蓋率也有所下降，預計2013年有21.5%的企業(yè)調薪覆蓋率不足50%，而調薪覆蓋率在70%-90%的企業(yè)比例則出現了比較明顯的下降，預計將會由2012年的25.9%下降至18.5%，表明企業(yè)調薪有收緊趨勢，且將更集中于企業(yè)關鍵員工。受經濟形勢影響，很多企業(yè)為了抑制成本的快速上漲而降低了支付高薪的意愿，此外由于稅收、社保、福利體系等方面的成本支出也給企業(yè)的運營成本帶來了更多的壓力，從而導致企業(yè)對人力成本控制的關注度進一步增強。當然，CPI指數在2012年得到了一定的控制也相對有利于企業(yè)降低薪酬漲幅預期。
 

　　在高人力成本時代，更多企業(yè)調薪希望“魚“與”熊掌“兼得，既提升員工士氣，又能控制成本，以便在成本控制和員工保留方面尋求更好的平衡。
 

　　從行業(yè)來看，2013年不同行業(yè)調薪狀況依然存在一定“貧富差距“。金融行業(yè)預計2013薪酬漲幅將達到10.4%，將領跑所有行業(yè)的薪酬調整。生物醫(yī)藥行業(yè)、房地產行業(yè)以及能源化工行業(yè)緊隨其后，調薪幅度分別為9.2%，9.1%和8.9%。制造業(yè)預計2013年的薪酬調整幅度將為7.8%，這與該行業(yè)面臨著更為嚴峻的成本上升壓力不無關系，更多制造企業(yè)將在2013年采取相對保守的薪酬策略。
 

　　非一線城市漲幅超一線城市
 

　　從近幾年薪酬調整幅度的變化趨勢來看，非一線城市的調薪幅度略高于一線城市。預計2013年非一線城市的調薪幅度將為8.8%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.4%，略低于非一線城市0.4個百分點。
 

　　隨著產業(yè)鏈向內陸地區(qū)遷移，越來越多的企業(yè)在非一線城市開拓業(yè)務，非一線城市的人才需求數量不斷增加，人才競爭也變得更為激烈。從該份統(tǒng)計的職位發(fā)布數量來看，2012年1-11月非一線城市平均職位發(fā)布數量為30多萬個，而杭州地區(qū)在該時間段內的職位發(fā)布數量達到了將近100萬個，約為平均職位發(fā)布數量的3倍，成都、武漢、南京及西安的職位發(fā)布數量均為60萬以上，遠高于非一線城市職位發(fā)布數量的平均值?？梢?，非一線城市與一線城市人才需求數量差距正在逐步縮小，人才競爭日趨激烈，促使非一線城市的薪酬水平在近幾年出現了相對更為明顯的增長。
 

　　另外，調查數據也顯示，杭州、蘇州、南京等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，杭州地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著全國城市化進程的推進，政府政策的傾斜，和非一線城市良好的經濟發(fā)展態(tài)勢，未來非一線城市的薪酬增長率很有可能繼續(xù)領先于一線城市。
 

　　技術研發(fā)員工薪酬持續(xù)領漲
 

　　對于不同職能員工而言，2013預計漲薪也是幾家歡樂幾家愁。雖然整體薪酬漲幅略有下降，但技術研發(fā)類員工“薪情“依然十分“穩(wěn)健“，2013預計漲幅為10.1%，居各職能之首。
 

　　此外，財務、人事行政以及市場營銷類員工預計2013年的調薪幅度也都在8%以上，分別達到了8.9%，8.5%和8.4%。生產工程以及采購物流類員工的調薪幅度相差不大，預計2013年的調薪幅度分別為7.8%和7.6%，業(yè)務銷售類員工的調薪幅度相對最低，預計為6.9%。
 

　　專家分析認為，企業(yè)調薪是優(yōu)化企業(yè)薪酬結構，提升企業(yè)薪酬競爭力的有效途徑。經濟趨緩，企業(yè)調薪更需合理協(xié)調企業(yè)資源，確保企業(yè)關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，加強非物質性的薪酬體系的建立，與調薪機制相互配合，才能達到更好的員工激勵與保留目的。