一、單項選擇題  2014年中級經(jīng)濟師中級人力考試真題及答案解析
　　1、根據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于()。
　　A.安全需要
　　B.歸屬和愛的需要
　　C.尊重的需要
　　D.自我實現(xiàn)的需要
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人有五種需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。尊重的需要、自我實現(xiàn)需要。
　　2、根據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是()。
　　A.各種需要可以同時具有激勵作用
　　B.如果較高層次的需要得不到滿足的話，較低層次的需要就會增強
　　C如果高層次的需求滿足不了的話，人們對低層次的需要會減弱
　　D.ERG理論認(rèn)為人有生存需要、關(guān)系需要和成長需要
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了ERG理論。他認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。各種需要可以同時具有激勵作用，
　　提出了“挫折-退化”觀點，即高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。
　　3、人們之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬，這是()。
　　A.期望理論
　　B.公平理論
　　C.強化理論
　　D.雙因素理論
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為：人之所以采取某種行動，努力工作，是因為他覺得這種行為在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。
　　4、伯恩斯認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的順從，更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效，是他的()理論。
　　A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D.權(quán)變理論
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)理論觀點：(1)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從(3)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效。
　　5、羅伯特豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動征求并采納下屬的意見，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：()。
　　A.指導(dǎo)式
　　B.支持型
　　C.參與式
　　D.成就取向式
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查路徑-目標(biāo)理論。指導(dǎo)式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。參與式：主動征求并采納下屬的意見。成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。
　　6、道格拉斯.麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是()。
　　A獨裁
　　B傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格
　　C決策的參與
　　D人際關(guān)系
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。
　　7、保羅赫塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，個人對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿就是指()。
　　A.心理成熟度
　　B.能力成熟度
　　C.技能成熟度
　　D.工作成熟度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論。成熟度是指個體對自己的行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，包括：工作成熟度和心理成熟度。
　　8、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于()。
　　A指導(dǎo)型
　　B分析型
　　C概念型
　　D行為型
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查決策風(fēng)格。指導(dǎo)型：決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型：決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型：決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。行為型：決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。
　　9、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是()。
　　A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系
　　B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系
　　C.涉及組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)
　　D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)別
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的定義。組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。
　　10、組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。
　　A.職能結(jié)構(gòu)
　　B.部門結(jié)構(gòu)
　　C.層次結(jié)構(gòu)
　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是層次結(jié)構(gòu)。
　　11、關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是()。
　　A.矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好
　　B.矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好
　　C.矩陣組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中效果好
　　D.矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中效果好
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查矩陣組織形式在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境中較為有效。
　　12、通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。
　　A.敏感性訓(xùn)練
　　B.調(diào)查反饋
　　C.質(zhì)量圈
　　D.全面質(zhì)量管理
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查組織發(fā)展方法。敏感性訓(xùn)練是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法。
　　13、企業(yè)是否愿意對人力資源進(jìn)行投資主要取決于()。
　　A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式
　　B.員工的職業(yè)興趣
　　C.員工技能的性質(zhì)
　　D.員工薪酬的水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查組織愿意為人力資源進(jìn)行投資的決定因素。包括:管理層的價值觀、對待風(fēng)險的態(tài)度、員工技能的性質(zhì)、人力資源服務(wù)外包的可能性。
　　14、對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動是()。
　　A.制定特殊的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工
　　B.迅速裁員從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡
　　C.合并不同的人力資源管理體系，建議全新的人力資源戰(zhàn)略
　　D.制定規(guī)劃，大量吸收與培訓(xùn)新員工
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求。穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略：認(rèn)為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式。需要確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。
　　15、關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法，錯誤的是()。
　　A.將人力資源部門承擔(dān)的各項工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對人力資源部門的工作進(jìn)行評價
　　B.可以采用等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效
　　C.依靠主觀判斷性指標(biāo)來評價人力資源部門的工作
　　D.采取組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力資源管理活動的績效評估方法。(1)對于人力資源管理部門本身工作的評價。將人力資源部門承擔(dān)的各項工作分解成一系列可量化的指標(biāo)，對人力資源部門的工作進(jìn)行評價，應(yīng)當(dāng)盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。一般采取等級評定的方法對人力資源管理的績效進(jìn)行定性評定。(2)衡量人力資源管理部門的工作隊組織的整體績效。人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉(zhuǎn)化，可以通過員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標(biāo)的測量來確定。
　　16、關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說法，正確的是()。
　　A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響
　　B.該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績效的指標(biāo)
　　C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛
　　D.該指數(shù)包括工作滿意度等心理指標(biāo)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。研究者提出的評估人力資源管理效果的模型：(1)人力資源有效性指數(shù)，由總收入/員工總數(shù);資產(chǎn)總數(shù)/員工費用;經(jīng)營收入/員工費用;經(jīng)營收入/股東;股本總數(shù)構(gòu)成。(2)人力資源指數(shù)，不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。
　　17、關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()。
　　A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃
　　B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量
　　C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)
　　D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃所需要的信息，一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析工作。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。
　　18、人力需求預(yù)測的程序從()開始。
　　A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀
　　B.估算各職能活動的總量
　　C.預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況
　　D.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力需求預(yù)測程序。人力需求預(yù)測第一步是預(yù)測組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。
　　19、根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是()。
　　A.比率分析法
　　B.德爾菲法
　　C.回歸分析法
　　D.時間序列分析法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查人力需求預(yù)測的方法?；貧w分析法是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。
　　20、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()。
　　A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程
　　B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，從而使工作效率最大化
　　C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)
　　D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查工作分析概述。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)，工作分析的結(jié)果應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用的原則，根據(jù)變化及時調(diào)整。
　　21、關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()。
　　A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效
　　B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受
　　C.工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高
　　D.工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查工作設(shè)計原理中的工作特征模型理論。如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效;如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受;當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高水平的內(nèi)在工作激勵，降低缺勤率和離職率。
　　22、關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()。
　　A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性
　　B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化
　　C.工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性
　　D.工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查工作豐富化。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。
　　23、關(guān)于工作擴大化的說法，錯誤的是()。
　　A.工作擴大化是在橫向水平上擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性
　　B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式
　　C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵
　　D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查工作擴大化。激勵型工作設(shè)計法強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質(zhì)量等方式來提高工作的激勵性。工作擴大化：在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善，使工作多樣化;方式：延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負(fù)責(zé)制。
　　24、關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()。
　　A.水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展
　　B.水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素
　　C.越是水下深層的勝任特征，越容易被測量
　　D.水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟有效的方式。水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素，在人員甄選系統(tǒng)設(shè)計過程中將其作為考察重點。其中：動機和特質(zhì)難于評估與改進(jìn)，最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值。
　　25、面試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于()。
　　A.非語言行為錯誤
　　B.負(fù)面印象加重傾向
　　C.對比效應(yīng)
　　D.最初印象傾向
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查面試常見的偏差。最初印象傾向：試考官在面談?wù)嬲_始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定。
　　26、關(guān)于投射測驗的說法，正確的是()。
　　A.投射測驗常被用于測量智力
　　B.投射測驗使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫
　　C.投射測驗無法避免人員選拔過程中的社會稱許性問題
　　D.投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查人格測驗的方法。投射法：可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。
　　27、關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。
　　A.內(nèi)容效度的檢驗主要采用專家判斷方法
　　B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度
　　C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一致性
　　D.內(nèi)容效度反映的是兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度是指測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。采用專家判斷方法檢驗。
　　28、關(guān)于績效管理的說法，錯誤的是()。
　　A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程
　　B.績效管理側(cè)重于績效的評估
　　C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合
　　D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查績效管理概述?？冃Ч芾硎枪芾碚吲c員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)到組織目標(biāo)、取得卓越績效的管理實踐。側(cè)重于信息的溝通和績效的提高?？冃Ч芾淼闹饕康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。
　　29、關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯誤的是()。
　　A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工
　　B.有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞
　　C.有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性
　　D.敏感性和實用性不是有效的績效管理體系的特征
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查有效績效管理的特征。有效績效管理的特征包括：(1)敏感性：有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工。(2)可靠性(3)準(zhǔn)確性：有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。(3)可接受性(4)實用性。
　　30、采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是()。
　　A.關(guān)鍵事件法
　　B.以行為為導(dǎo)向的考核方法
　　C.標(biāo)桿超越法
　　D.行為錨定法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。跟隨者戰(zhàn)略:核心是學(xué)習(xí),可以選擇標(biāo)桿超越法。
　　31、關(guān)于績效評價相關(guān)問題的說法，正確的是()。
　　A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴(yán)厲
　　B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點
　　C.刻板印象是指主管人員不愿意得罪人，使績效考核結(jié)果沒有好壞的差異
　　D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往根據(jù)最初的印象去評價員工
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。暈輪效應(yīng):會因?qū)Ρ辉u價者的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì);過嚴(yán)或過寬傾向：過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向;盲點效應(yīng):主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響;趨中趨向：員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動中，評價結(jié)果無好壞的差異;刻板印象：個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響;首因效因：根據(jù)最初的印象去判斷一個人;近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。
　　32、關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是()。
　　A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段
　　B.績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點
　　C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽
　　D.主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查績效面談的技巧。績效面談的技巧：(1)時間場所的選擇：績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等讓人分心時段;場所應(yīng)選擇安靜、輕松的地方。(2)認(rèn)真傾聽：管理者應(yīng)認(rèn)真傾聽員工的講話內(nèi)容。(3)鼓勵員工多說話：在績效面談中，管理者應(yīng)該讓下屬充分表達(dá)自己的觀點。(4)以積極的方式結(jié)束對話：主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談。
　　33、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。
　　A.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益
　　B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低
　　C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高
　　D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。成長戰(zhàn)略：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益;穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略：基本薪酬和福利所占的比重較大;收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略：基本薪酬所占比例相對較低;創(chuàng)新戰(zhàn)略：基本報酬以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。
　　34、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。
　　A.與競爭對手相比，保持較低的薪酬水平
　　B.與競爭對手相比，保持較高的薪酬水平
　　C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高
　　D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎金所占比重相對較低
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略：(1)薪酬水平：比競爭對手的薪酬相對較低(2)薪酬結(jié)構(gòu)：獎金所占的比例相對較大。
　　35、對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()。
　　A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新給予足夠的獎勵
　　B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，鼓勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險
　　C.基本薪酬比市場平均水平略低
　　D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略薪酬體系：非常注重對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報酬或獎勵;基本報酬：以勞動力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。
　　36、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。
　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期
　　B.職業(yè)生涯錨強調(diào)個體能力，動機和價值觀的相互作用和整合
　　C.職業(yè)生涯錨可以根據(jù)各種測試進(jìn)行預(yù)測
　　D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查職業(yè)生涯錨。職業(yè)生涯錨特點：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段：以個體習(xí)得的工作為基礎(chǔ)(2)強調(diào)個人能力、動機和價值觀三個方面的相互作用與整合(3)不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測(4)并不是完全固定不變的。
　　37、在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務(wù)是確定興趣和能力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()。
　　A.探索期
　　B.建立期
　　C.維持期
　　D.衰退期
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段。探索期：確定興趣、能力，讓自我與工作匹配。
　　38、美國編劇公會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于()。
　　A.全國性公會
　　B.職業(yè)公會
　　C.總工會
　　D.非壟斷型公會
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查工會的類型。以工會的組織結(jié)構(gòu)形式為劃分標(biāo)準(zhǔn)的工會類型有：(1)職業(yè)工會：依職業(yè)原則形成的工會即相同的或相類似職業(yè)作為組建工會的依據(jù)或條件，由同一職業(yè)的技術(shù)工人或半技術(shù)、非技術(shù)工人所組成。(2)產(chǎn)業(yè)工會(3)總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎(chǔ)上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，從而體現(xiàn)了對職業(yè)工會和產(chǎn)業(yè)工會分化現(xiàn)象的一種修正。以工會的層級劃分的類型有(1)企業(yè)工會(2)區(qū)域性或地區(qū)性工會(3)全國性工會：依國家原則形成的工會，是統(tǒng)籌各企業(yè)、區(qū)域性工會的具有廣泛代表性的工會聯(lián)合組織。
　　39、39.在勞動關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()。
　　A.給勞動者加薪
　　B.盡量不裁員
　　C.保證勞動者休息休假權(quán)
　　D.給勞動者發(fā)放生活補助
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查雇主的義務(wù)。雇主的義務(wù)主要包括：平等雇傭勞動者的義務(wù)、提供勞動報酬的義務(wù)、保證工人休息休假權(quán)的義務(wù)、提供社會保險的義務(wù)、保證工人安全和健康的義務(wù)、提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。
　　40、40.在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營困難?？梢陨暾埦徖U半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費費率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時政府在勞動關(guān)系中扮演的角色是()。
　　A.保護者
　　B.促進(jìn)者
　　C.調(diào)停者
　　D.雇傭者
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查政府在勞動關(guān)系中的作用。
　　41、某跨國公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動關(guān)系，該店工會以沒有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)誠申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法律體系中的()
　　A.勞動標(biāo)準(zhǔn)法
　　B.勞動關(guān)系法
　　C.勞動保障法
　　D.勞動行政法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勞動關(guān)系運行的法律規(guī)范
　　42、某私企獨創(chuàng)了員工代表“一票否決制”，即在進(jìn)行員工利益有關(guān)的決策時，如果員工代表不同意，那么公司的議案就不能通過。這項制度類似于職工民主參與制度中的()
　　A.職工代表大會制度
　　B.職工合理化建議制度
　　C.職工持股會
　　D.職工董事和監(jiān)事制度
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查中國的職工民主參與。中國的職工民主參與形式：
　　(1)職工代表大會制度：職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。
　　(2)廠務(wù)公開制度：國有企業(yè)較常見(3)職工合理化建議活動制度(4)職工持股會：適用于職工持股的公司制企業(yè)。(5)職工董事和監(jiān)事制度。
　　43、2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()
　　A.50%
　　B.50%
　　C.75%
　　D.80%
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查本題考查勞動力參與率。勞動力參與率指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。即：勞動力參與率=(就業(yè)人口+失業(yè)人口)÷(全部人口-16歲以下人口)×100%=(10+2)÷(20-5)×100%=80%
　　44、44.工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應(yīng)稱為()
　　A.收入效應(yīng)
　　B.替代效應(yīng)
　　C.規(guī)模效應(yīng)
　　D.產(chǎn)出效應(yīng)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查本題考查個人勞動力供給。工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供給時間。這種效應(yīng)稱為替代效應(yīng)。
　　45、某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時50元時，該市制鞋工人的勞動力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供給是()
　　A.缺乏彈性的
　　B.富有彈性的
　　C.單位彈性的
　　D.無彈性的
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查本題考查勞動力供給彈性。Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(3-2)÷2]÷[(50-40)÷40]=2>1所以，該市制鞋工人的勞動力供給為富有彈性。
　　46、在其他條件不變的情況下，某國青年勞動力的工資率上漲2%會導(dǎo)致老年勞動力的就業(yè)量下降0.8%，這表明該國這兩種勞動力之間存在()關(guān)系
　　A.替代
　　B.互補
　　C.總替代
　　D.總互補
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查本題考查勞動力需求的交叉工資彈性?？偦パa關(guān)系意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少。
　　47、關(guān)于效率工資的說法，正確的是()
　　A.效率工資是指法定最低工資
　　B.效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資
　　C.效率工資降低了企業(yè)的競爭力
　　D.效率工資是工會通過與企業(yè)進(jìn)行集體談判確定的工資
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查勞動力需求遇到的摩擦力。效率工資是企業(yè)有意提供高于市場通行工資水平的工資。
　　48、上大學(xué)的總收益是指()。
　　A.大學(xué)生在上大學(xué)期間因兼職工作而獲得的工資性報酬
　　B.大學(xué)生在大學(xué)畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性報酬
　　C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬
　　D.大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生所獲得的工資性報酬的總和
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。
　　49、人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學(xué)的的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是()。
　　A.上大學(xué)的基本上都是年輕人
　　B.女性上大學(xué)的積極性比男性高
　　C大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升
　　D.經(jīng)濟危機時期愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長，上大學(xué)的可能性更大。這有助于解釋為什么上大學(xué)的主要是年輕人。
　　50、關(guān)于教育投資的說法，錯誤的是()。
　　A.教育投資有助于提高勞動生產(chǎn)率
　　B.教育投資會帶來國民收入和社會財富的增長
　　C.教育投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個人所有
　　D.教育投資的主體包括國家、勞動者個人及其家庭等多個方面
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查教育投資的收益估計。教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，這種收益也許是被投資者本人沒有直接獲益但是整個社會卻能夠獲得的利益。
　　51、關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是()。
　　A.一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/div>
　　B.特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿?/div>
　　C.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高
　　D.一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時發(fā)生在一次培訓(xùn)中
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查在職培訓(xùn)的類型和收益。在職培訓(xùn)可以分為一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)。實際中，許多在職培訓(xùn)都是既包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。
　　52、關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法，正確的是()。
　　A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)率提高方面
　　B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后馬上體現(xiàn)出來
　　C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工中的一方所有
　　D.在職培訓(xùn)的收益總能夠超過其成本
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查在職培訓(xùn)的成本和收益安排。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高。然而這種收益有時比較明顯，有時要經(jīng)過一段時間才能表現(xiàn)出來。一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)并享有其收益。特殊培訓(xùn)，企業(yè)和員工共同分?jǐn)偺厥馀嘤?xùn)的成本，共同分享特殊培訓(xùn)的收益。
　　53、關(guān)于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是()。
　　A.經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動
　　B.家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大
　　C.勞動者進(jìn)行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位
　　D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞動力的跨職業(yè)流動。兩代人從事相同職業(yè)的比例越多，非競爭性力量對職業(yè)選擇的決定性越強，勞動力配置中的不合理的成分越大。
　　兩代人職業(yè)差異越明顯，競爭對職業(yè)選擇的作用越大，勞動力配置中則越趨于合理。職業(yè)再選擇主要是為了追求更優(yōu)越的職業(yè)地位、更多的職業(yè)報酬。
　　54、關(guān)于社會保險的說法，錯誤的是()。
　　A.在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參加社會保險
　　B職工基本養(yǎng)老保險屬于社會保險
　　C靈活就業(yè)人員可以參加職工基本醫(yī)療保險
　　D非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參加社會保險
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查社會保險法的基本內(nèi)容。保險體系的基本框架：(1)基本養(yǎng)老保險：職工基本養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險(2)基本醫(yī)療保險：職工基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(3)工傷保險(4)失業(yè)保險(5)生育保險?；攫B(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險：覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人：也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險。
　　55、關(guān)于制定勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()
　　A.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)由工會制定
　　B.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序制定
　　C.勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在勞動行政部門領(lǐng)導(dǎo)下制定
　　D.勞動規(guī)章制度必須經(jīng)勞動者同意方可制定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查用人單位勞動規(guī)章制度。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動方面的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
　　56、勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。
　　A.勞動關(guān)系終止之日
　　B.勞動者主張權(quán)利之日
　　C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日
　　D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
　　57、用人單位應(yīng)當(dāng)()為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
　　A.自用工之日起15日內(nèi)
　　B.自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)
　　C.自用工之日起30日內(nèi)
　　D.自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查社會保險登記。用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。
　　58、關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，正確的是()。
　　A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶
　　B.職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費
　　C.無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險
　　D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。職工按照國家規(guī)定的本人工資的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。無雇工的個體工商戶參加基本養(yǎng)老保險的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。個人賬戶不得提前支取。
　　59、參加基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，由()先行支付。
　　A.基本醫(yī)療保險基金
　　B.用人單位
　　C.職工個人
　　D.醫(yī)療機構(gòu)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。醫(yī)療費用依法應(yīng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付?；踞t(yī)療保險基金先行支付后，有權(quán)向第三人追償。
　　60、關(guān)于生育保險的說法，錯誤的是()。
　　A.生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼
　　B.已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇
　　C.生育保險費由用人單位繳納
　　D.生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查由生育醫(yī)療費用和生育津貼構(gòu)成生育保險待遇。生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納。生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的現(xiàn)金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計劃生育手術(shù)休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。
　　二、多項選擇題
　　61、關(guān)于亞當(dāng)斯公平理論的說法，正確的是()。
　　A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系
　　B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較
　　C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較
　　D.辭職是感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式之一
　　E.對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查公平理論。公平理論認(rèn)為：人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人工作報酬上的相對關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。比較角度有縱向比較(組織內(nèi)自我比較+組織外自我比較)和橫向比較(組織內(nèi)他比+組織外他比)?；謴?fù)公平的方法：①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。在管理上的應(yīng)用：根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
　　62、俄亥俄大學(xué)研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。
　　A.關(guān)心環(huán)境
　　B.關(guān)心人
　　C.工作管理
　　D.工作設(shè)計
　　E.目標(biāo)設(shè)計
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度：關(guān)心人、工作管理。
　　63、明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。
　　A.發(fā)展階段
　　B.確認(rèn)階段
　　C.整合階段
　　D.選擇階段
　　E.設(shè)計階段
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認(rèn)階段(2)發(fā)展階段(3)選擇階段。
　　64、關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是()。
　　A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計
　　B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計
　　C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進(jìn)行設(shè)計
　　D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計
　　E.組織設(shè)計影響組織文化的形成
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查組織設(shè)計的基本內(nèi)容。組織設(shè)計在形式上分為(1)靜態(tài)設(shè)計(古典的組織設(shè)計理論)：關(guān)注對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計;(2)動態(tài)設(shè)計(現(xiàn)代的組織設(shè)計理論)：關(guān)注組織結(jié)構(gòu)和運行制度進(jìn)行的設(shè)計。組織設(shè)計影響組織文化的形成。
　　65、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()。
　　A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系
　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作
　　C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者
　　D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進(jìn)行管理
　　E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D,e
　　解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理。
　　傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。戰(zhàn)略人力資源管理注意焦點是組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面;更多的扮演改革推動者的角色;采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對員工行為的約束。將人員及其知識和能力作為投資的關(guān)鍵。
　　66、當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，正確的供需平衡方法是()。
　　A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置
　　B.縮短工作時間或降低人員的工資
　　C.對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)
　　D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員
　　E.縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模裁員
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D
　　解析：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結(jié)構(gòu)性失衡的解決辦法：(1)進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位。(2)進(jìn)行針對性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作(3)進(jìn)行人員置換，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。
　　67、關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。
　　A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型
　　B.根據(jù)勝任特征與績效的相關(guān)程度驗證勝任特征模型
　　C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標(biāo)準(zhǔn)
　　D.隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一
　　E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立:(1)明確目標(biāo)：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。(2)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。(3)選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。(5)驗證勝任特征模型。對所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。
　　68、由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件?；陉P(guān)鍵行為和任務(wù)信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。
　　A.關(guān)鍵事件法
　　B.工作要素法
　　C.職位分析法
　　D.以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
　　E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,e
　　解析：本題考查工作分析的方法。關(guān)鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息。詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法。
　　69、績效改進(jìn)效果的評價包括()。
　　A.員工、客戶、供應(yīng)商對改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)
　　B.績效改進(jìn)實施后員工能力素質(zhì)提升的程度
　　C.績效改進(jìn)活動對工作方式的影響
　　D.績效改進(jìn)方法的先進(jìn)性和完整性
　　E.績效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對比
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,e
　　解析：本題考查績效改進(jìn)。績效改進(jìn)效果的評價包括(1)反應(yīng)，即員工、客戶、供應(yīng)商對改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)或能力，即績效改進(jìn)實施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;(3)轉(zhuǎn)變，即改進(jìn)動對工作方式的影響;(4)結(jié)果，即績效改進(jìn)所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對比。
　　70、建立團隊層面績效考核指標(biāo)的方法包括()。
　　A.利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)
　　B.利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效考核指標(biāo)
　　C.利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標(biāo)
　　D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)
　　E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D,e
　　解析：本題考查團隊層面的績效考核指標(biāo)建立方法。包括：(1)利用客戶關(guān)系圖來確定：適合團隊的建立是為了滿足客戶需求時(2)利用組織績效指標(biāo)來確定：適合為幫助組織改進(jìn)績效而成立的團隊(3)利用績效金字塔來確定(4)利用工作流程圖來確定。
　　71、關(guān)于傭金制的說法，正確的是()。
　　A.傭金制是所有職位普遍使用的一種獎勵制度
　　B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金
　　C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個部分
　　D.超額傭金制是指銷售人員在銷售額超過一定水平之后才能獲得傭金
　　E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D,e
　　解析：本題考查個人獎勵計劃中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。(1)單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金。(2)混合傭金制(基本工資+傭金)：適合銷售難度較大的行業(yè)(3)超額傭金制是指銷售人員獲得的不是全部傭金，而是扣除了既定額度后的差額。
　　72、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()。
　　A.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)
　　B.效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型
　　C.反應(yīng)評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法
　　D.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿意度等
　　E.學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容包括知識、技能、態(tài)度三個方面
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,e
　　解析：本題考查培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)，應(yīng)用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個方面。反應(yīng)評估是評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，也是最基本、最常用的評估方式。學(xué)習(xí)評估是評估受訓(xùn)人員“學(xué)到了什么”，學(xué)習(xí)內(nèi)容包含知識、技能、態(tài)度三個方面。結(jié)果評估指標(biāo)：(1)硬指標(biāo)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類：易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。(2)軟指標(biāo)：工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。
　　73、組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()。
　　A.公布空缺職位信息
　　B.建立職業(yè)生涯信息中心
　　C.成立潛能評價中心
　　D.工作輪換
　　E.實行利潤分享
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C,D
　　解析：本題考查的職業(yè)生涯管理方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法：提供內(nèi)部勞動力市場信息：(1)公布職位空缺信息(2)介紹組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道(3)建立職業(yè)生涯信息中心、成立潛能評價中心、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目。個人層次的職業(yè)生涯管理方法：給個人提供自我評估工具和機會、職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。
　　74、雇主組織的主要形式包括()。
　　A.職業(yè)協(xié)會B.行業(yè)協(xié)會C.地區(qū)雇主協(xié)會D.消費者協(xié)會E.國家級雇主聯(lián)合會
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,e
　　解析：本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成。雇主組織的主要形式包括：行業(yè)協(xié)會、地區(qū)雇主協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。
　　75、金融危機期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說明()因素對勞動關(guān)系產(chǎn)生了影響。
　　A.經(jīng)濟環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境
　　C.法律與制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境
　　E.自然環(huán)境
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C
　　解析：本題考查勞動關(guān)系的環(huán)境因素。經(jīng)濟沖擊和經(jīng)濟周期等因素會間接影響勞動關(guān)系的整體狀況。金融危機的影響屬于經(jīng)濟環(huán)境因素。勞動合同法規(guī)定，對于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動合同，這屬于法律與制度環(huán)境因素。
　　76、關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是()。
　　A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升
　　B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升
　　C.工資率和勞動力需求量是同方向變化
　　D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量下降
　　E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量上升
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D,e
　　解析：本題考查長期勞動力需求。規(guī)模效應(yīng)：是指工資率變動首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模。替代效應(yīng)：即工資率變動首先通過直接作用于資本和勞動力的相對投入比例。在其他條件不變的情況下，工資率變動所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的：(1)工資率上升：其規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量下降;(2)工資率下降：其規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動力需求量上升。
　　77、下列費用中，屬于人力資本投資的是()。
　　A.上大學(xué)交的學(xué)費
　　B.中小學(xué)生上課外補習(xí)班交的學(xué)費
　　C.加入健身俱樂部繳納的會員費
　　D.企業(yè)為員工提供在職培訓(xùn)的費用
　　E.企業(yè)為購買專利而支付的知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C,D
　　解析：本題考查人力資本投資。人力資本投資是指任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。各級正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動所花費的支出、增進(jìn)健康、加強學(xué)齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動。
　　78、關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()。
　　A.非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式
　　B.非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同
　　C.非全日制用工每周工作時間累計不得超過24小時
　　D.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期
　　E.非全日制用工終止時，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查非全日制用工。非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。(1)勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行;(2)雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;(3)雙方當(dāng)事人不得約定試用期;(4)雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。(5)小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn);(6)勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。勞動合同用工是我國企業(yè)基本用工形式。
　　79、下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()。
　　A.當(dāng)事人能夠證明因不可抗力等客觀原因無法申請仲裁
　　B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
　　C.一方當(dāng)事人向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟
　　D.對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)
　　E.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D
　　解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：(1)一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利;(2)一方當(dāng)事人通過有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;(3)對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
　　80、下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是()。
　　A.勞動者患職業(yè)病
　　B.勞動者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故傷害
　　C.勞動者在下班途中，受到暴力傷害
　　D.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害
　　E.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因醉酒發(fā)生事故收到傷害
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查工傷認(rèn)定。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：(1)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的(2)工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的。(3)在工作時間和工作場所內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的(4)患職業(yè)病的(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。(6)在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
　　三、案例分析題
　　(一)
　　小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張深入分析和解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。
　　81.從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是()。
　　A.技術(shù)技能
　　B.人際技能
　　C.概念技能
　　D.統(tǒng)籌技能
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。人際技能是有效的與他人共事和建立團隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。技術(shù)技能：涉及的是事;人際技能：關(guān)心的是人;概念技能：處理的是觀點、思想。小張轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意度明顯降低。而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。所以，小張缺乏的是人際技能。小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而進(jìn)行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。所以，小張的概念技能也需要加強。
　　82、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯誤的是()。
　　A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能
　　B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必須達(dá)到有效人際技能的要求
　　C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的
　　D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，需要的技術(shù)技能越高
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。當(dāng)員工升職并擁有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任后，他們的技術(shù)技能就會顯得相對不重要了。作為經(jīng)理，他們更加依靠的是下屬的技術(shù)技能。組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要組成部分之一。不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要的技能的相對比例是不同的，管理層級越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。
　　83、小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括()。
　　A.通過批評下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)能力
　　B.專業(yè)講師對小張?zhí)峁┹o導(dǎo)
　　C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望
　　D.運用培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C,D
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者技能發(fā)展的途徑。一種是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)和已經(jīng)獲得的知識為基礎(chǔ)的方法來得到提高。另一種是輔導(dǎo)，講師和領(lǐng)導(dǎo)者建立互相信任和尊重的關(guān)系，講師可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者明確事業(yè)范圍和期望。培訓(xùn)、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技能也可以用來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能。
　　84、領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的()
　　A.合適的行為
　　B.技能
　　C.行動
　　D.背景
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的技能。領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他的合適的行為、技能和行動。
　　85、(二)
　　某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)過一個月的使用，公司發(fā)現(xiàn)，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的控制加強了，但原本自主權(quán)相對較大的各項目團隊卻叫苦連天，抱怨系統(tǒng)缺乏靈活性，與自己的工作內(nèi)容無法對接，最后的結(jié)果是公司的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。
　　85.關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是()。
　　A.采用人力資源信息系統(tǒng)一定可以降低辦公成本
　　B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)
　　C.人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員的工作有影響
　　D.采用人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B
　　解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)。優(yōu)質(zhì)的人力資源信息不僅對人力資源管理人員的工作提供幫助，而且?guī)椭本€管理人員制定決策。建立人力資源信息系統(tǒng)的目標(biāo)：促進(jìn)行政與運營效率、促進(jìn)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。
　　86、集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點是()。
　　A.使用者具有充分的靈活性
　　B.滿足單個使用者的特殊需要
　　C.節(jié)約成本
　　D.將系統(tǒng)所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C,D
　　解析：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。集中型人力資源信息系統(tǒng)：將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上，使管理人員在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。
　　87、導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的原因是()。
　　A.沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致
　　B.沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)
　　C.沒有充分信任供應(yīng)商
　　D.該系統(tǒng)推進(jìn)速度緩慢
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查對案例內(nèi)容的理解。為了節(jié)約時間，人力資源部門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題詳細(xì)溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進(jìn)集中型的人力資源信息系統(tǒng)。以此可以看出該公司引入人力資源信息系統(tǒng)沒有與公司的戰(zhàn)略保持一致。
　　88、該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應(yīng)該()。
　　A.分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求
　　B.對人力資源信息系統(tǒng)的使用狀況進(jìn)行評價
　　C.讓公司的所有員工都能獲得公司的全部人力資源信息
　　D.對每一位使用人力資源信息系統(tǒng)的人員進(jìn)行操作培訓(xùn)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,D
　　解析：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的程序。為組織建立人力資源信息系統(tǒng)的時候，需要仔細(xì)分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的使用。培訓(xùn)那些使用人力資源信息系統(tǒng)的員工，這種培訓(xùn)分幾個層次進(jìn)行：
　　(1)每一位從事員工信息數(shù)據(jù)工作的人都必須參加培訓(xùn)。
　　(2)人力資源專業(yè)人員與人力資源經(jīng)理必須接受有關(guān)人力資源信息系統(tǒng)培訓(xùn)。(3)從信息系統(tǒng)的軟硬件供應(yīng)商那里得到的支持和指導(dǎo)也很重要，可以幫助組織充分利用系統(tǒng)的優(yōu)點。還要對人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行評價。
　　89、(三)
　　某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展迅速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，厘清每個職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)職位的要求定員。為此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司所有員工填寫。由于員工素質(zhì)參差不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不理想，只好組織人力資源部門的人員，根據(jù)大家平時對公司各部門職位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。
　　89.公司在開展工作分析時存在的問題有()。
　　A.缺少對工作相關(guān)背景信息的收集
　　B.工作分析方法的選擇不當(dāng)
　　C.缺少工作分析結(jié)果的反饋
　　D.沒有進(jìn)行工作評價
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,C
　　解析：本題考查工作分析的流程。進(jìn)行工作分析時，(1)確定工作分析的目的(2)調(diào)查工作相關(guān)的背景信息(3)運用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息(4)整理和分析工作相關(guān)信息(5)形成工作分析結(jié)果(6)核對與應(yīng)用工作分析結(jié)果，要把工作分析結(jié)果反饋給相關(guān)工作人員進(jìn)行審核，對不準(zhǔn)確的地方進(jìn)行修改。
　　90、如果由各部門自己收集分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是()。
　　A.如果各部門配好較好，可以愉快完成職位說明書的編寫
　　B.各部門對本部門的工作非常了解，編寫的職位說明書會更符合實際
　　C.各部門編寫的職位說明書可以直接用于人員的配置和績效考核的統(tǒng)計
　　D.如果有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,D
　　解析：本題考查工作分析的實施技巧。企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析，優(yōu)點在于非常熟悉本部門工作，節(jié)省成本;缺點在于結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。人力資源部門可以提供專業(yè)輔導(dǎo)。
　　91、公司在工作分析時采用的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以采用()。
　　A.訪談法
　　B.文獻(xiàn)分析法
　　C.要素計點法
　　D.目標(biāo)管理法
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查工作分析的方法。訪談法是企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。
　　92、該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)包括的內(nèi)容有()。
　　A.職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述
　　B.職位對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)等方面的要求
　　C.職位對任職者的知識、技能、能力、心理特征等方面的要求
　　D.公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查工作分析的成果。職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。包括：(1)工作描述：對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。(2)工作規(guī)范，又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。
　　93、(四)
　　據(jù)新聞媒體報道，目前我國高等教育領(lǐng)域存在以下三種現(xiàn)象：第一，一部分家庭較好的大學(xué)生在大學(xué)期間花費較高，而另一部分家庭較差的大學(xué)生則非常節(jié)儉。有些家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)成績很一般甚至很差。但借助父母的關(guān)系找到了工資水平較高的工作;而有些很優(yōu)秀的大學(xué)生在剛畢業(yè)時工資水平卻不高。第二，受美國金融危機的影響，國內(nèi)很多企業(yè)開始降薪甚至裁員，一些在職人員選擇回到學(xué)校全職攻讀碩士或博士學(xué)位。第三，本科畢業(yè)直接就業(yè)的學(xué)生比例有所下降，希望讀研究生的學(xué)生比例有所上升。
　　93.對于大學(xué)生在大學(xué)期間的花費的說法，正確的是()。
　　A.家境好的學(xué)生比家境差的學(xué)生上大學(xué)的直接成本更高
　　B.上大學(xué)的直接成本主要體現(xiàn)在學(xué)費及與學(xué)習(xí)直接有關(guān)的其他費用方面
　　C.在大學(xué)期間的奢侈性消費不屬于上大學(xué)的直接成本
　　D.在大學(xué)期間的奢侈性消費屬于上大學(xué)的機會成本
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B,C
　　解析：本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。直接支出的學(xué)費以及與其他與接受高等教育直接有關(guān)的成本屬于直接成本。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報酬，另一方面可能因為剛開始工作時繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生，這些屬于機會成本。
　　94、一些成績較差但家庭條件優(yōu)越的大學(xué)生反而能通過關(guān)系找到工資更高的工作，關(guān)于這一現(xiàn)象的分析，正確的是()。
　　A.這些大學(xué)生比剛畢業(yè)時工資較低的其他同學(xué)上大學(xué)的總收益要高
　　B.這些大學(xué)生畢業(yè)后獲得的較高的工資與他們是否上大學(xué)無關(guān)
　　C.上大學(xué)的成績好壞與未來可以獲得的工資性報酬之間是沒有關(guān)系的
　　D.上大學(xué)的總收益并不僅僅取決于剛開始工作時的工資水平
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論?？偸找媸侵敢粋€人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。
　　95、關(guān)于在職人員回到學(xué)校攻讀碩士或博士學(xué)位的說法，正確的是()。
　　A.在經(jīng)濟不景氣時期進(jìn)行人力資本投資的機會成本比較低
　　B.在職人員全職攻讀研究生學(xué)位的機會成本高于沒工作過的年輕學(xué)生
　　C.在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學(xué)位的直接成本比較低
　　D.在經(jīng)濟不景氣時期攻讀學(xué)位不屬于人力資本投資活動
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。人力資本投資的機會成本可以理解為：某人因進(jìn)行人力資本投資而不得不放棄的收入。所以，在經(jīng)濟不景氣時期進(jìn)行人力資本投資的機會成本比較低，有工作有收入的在職人員全職攻讀研究生學(xué)位的機會成本會高于沒工作過的年輕學(xué)生。
　　96、促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位而不是馬上就業(yè)的情形包括()。
　　A.畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴大
　　B.政府提高了研究生在校期間的助學(xué)金水平
　　C.研究生找到好工作的機會大大超過本科生
　　D.本科生的就業(yè)形勢非常好
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A,B,C
　　解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。畢業(yè)研究生和本科生之間的工資差距擴大,研究生找到好工作的機會大大超過本科生，會促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位。政府提高了研究生在校期間的助學(xué)金水平，攻讀研究生期間的收入增加，也會促使本科畢業(yè)生繼續(xù)攻讀碩士學(xué)位。本科生的就業(yè)形勢非常好，本科生會傾向于馬上就業(yè)。
　　(五)
　　甲投資公司(以下簡稱甲公司)與乙國有企業(yè)(以下簡稱乙企業(yè))以甲公司出資金乙企業(yè)提供場地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，與丙勞務(wù)派遣公司(以下簡稱丙公司)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司與乙企業(yè)產(chǎn)生糾紛，導(dǎo)致超市停業(yè)。超市于是將李某退回丙公司，丙公司以李某經(jīng)過調(diào)整工作崗位仍不勝任工作為由解除了李某的勞動合同，李某認(rèn)為，其在超市的工作屬于法律規(guī)定禁止實施勞務(wù)派遣的范圍，隨向勞動行政部門投訴，要求追究甲乙丙三家公司的法律責(zé)任。
　　97.李某的用人單位是()。
　　A.甲公司
　　B.乙企業(yè)
　　C.丙公司
　　D.超市
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞務(wù)派遣的勞動合同。勞務(wù)派遣單位屬于用人單位，應(yīng)與被派遣勞動者訂立勞動合同。
　　98、關(guān)于超市將李某退回丙公司的說法，正確的是()。
　　A.超市可以因決定提前解散而將李某退回丙公司
　　B.超市可以因甲公司拒絕承擔(dān)出資責(zé)任而將李某退回丙公司
　　C.超市可以因乙企業(yè)收回場地而將李某退回丙公司
　　D.超市可以自行決定將李某退回丙公司
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A
　　解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動合同。用工單位有下列情形之一，可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：(1)用工單位有第40條第三項、第四十一條規(guī)定的情形;其中，《勞動合同法》第40條第三項，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。(2)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營;(3)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止。
　　99、丙公司解除李某勞動合同，符合法律規(guī)定的做法是()。
　　A.李某因被超市退回，丙公司在解除與李某的勞動合同時無需支付經(jīng)濟補償
　　B.丙公司解除與李某的勞動合同時，無需考慮李某被退回的原因
　　C.李某經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作而被退回，丙公司可以解除與李某的勞動合同
　　D.丙公司只可在與李某協(xié)商一致的情況下才能解除勞動合同
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D
　　解析：本題考查用工單位退回被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位解除或終止勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定情形，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位可以依法解除勞動合同。其中，勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”被派遣勞動者被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同;勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。
　　被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)擔(dān)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。
　　100、超市在()崗位上使用李某不符合勞動合同法的規(guī)定。
　　A.臨時性工作
　　B.輔助性工作
　　C.主營業(yè)務(wù)工作
　　D.替代性工作
　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C
　　解析：本題考查勞務(wù)派遣崗位的范圍。勞務(wù)派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。其中，臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

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