2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力》人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析的精髓大綱（四），請(qǐng)時(shí)刻監(jiān)督我們每日更新相關(guān)考試輔導(dǎo)的*7入庫(kù)的資料是否有錯(cuò)誤哦。
　　4.3對(duì)群體中員工個(gè)人的激勵(lì)
　　1、公平問題
　　公平問題是貫穿整個(gè)雇用關(guān)系之中的一個(gè)重要問題。
　　2、群體的忠誠(chéng)度問題
　　群體的忠誠(chéng)度和組織的自豪感不容忽視。人們?cè)谒茉熳约汉徒缍ㄗ约旱母＠麜r(shí)，往往是以他們自認(rèn)為所屬的群體作為參照的。
　　4.4內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與效率工資
　　(一)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
　　所謂內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在著一系列指導(dǎo)和約束企業(yè)內(nèi)部雇用關(guān)系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序、報(bào)酬等級(jí)、工作分配與崗位等級(jí)晉升、調(diào)薪、申訴程序等方面的規(guī)定，在這種情況下，則認(rèn)為企業(yè)中存在一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)可通過(guò)(1)年功序列工資(2)晉升刺激(3)退休金刺激 等手段來(lái)克服實(shí)行計(jì)時(shí)工資所造成對(duì)員工缺少激勵(lì)性的弊端，從而有助于計(jì)時(shí)工資的推行。
　　(二)效率工資
　　當(dāng)企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時(shí)，我們便說(shuō)此企業(yè)支付了效率工資。支付效率工資的做法對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，既有收益，也有成本。當(dāng)效率工資所帶來(lái)的邊際收益等于邊際成本時(shí)，企業(yè)的利潤(rùn)就達(dá)到*5化。超過(guò)這一點(diǎn)后繼續(xù)增加工資，則會(huì)開始出現(xiàn)邊際成本大于邊際收益的情況，于企業(yè)不利。
　　4.5工作流動(dòng)模型
　　(一)、工資水平
　　首先，辭職率傾向于隨著企業(yè)規(guī)模的上升而下降。
　　其次，在許多市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，女性員工的辭職率比男性員工的辭職率要高而在職時(shí)間卻較短。
　　(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)周期
　　勞動(dòng)力市場(chǎng)比較緊張的時(shí)候，員工的辭職率會(huì)比勞動(dòng)力市場(chǎng)較為寬松的時(shí)候要高。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率。
　　(三)年齡與工作年限長(zhǎng)短對(duì)流動(dòng)的影響
　　其一、較為年輕的勞動(dòng)者在獲得更好的工作之后有較長(zhǎng)的時(shí)間獲得收益，而且他們的投資成本可能也較低一些。
　　其二、勞動(dòng)者和工作之間匹配質(zhì)量會(huì)比年紀(jì)較輕者更高，這樣年紀(jì)較大的勞動(dòng)者離開現(xiàn)職向他處流動(dòng)的可能性也就更小。總之，一般情況下，勞動(dòng)者的年齡越大，工作年限越長(zhǎng)則其流動(dòng)可能性就越小。
　　(四)辭職成本
　　當(dāng)辭去某種工作的成本相對(duì)較低的時(shí)候，勞動(dòng)者流動(dòng)的可能性較高。
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