員工招聘中常用的測(cè)試方法：
　　(一)心理測(cè)驗(yàn)
　　心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)求職者的心理素質(zhì)和能力的測(cè)試。通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚺袛喑銮舐氄咝睦硭刭|(zhì)和能力的狀況，從而可以考查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的適應(yīng)程度。
　　在員工招聘工作中，心理測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：
　　(1)成就測(cè)驗(yàn)。(2)傾向測(cè)驗(yàn)。傾向測(cè)驗(yàn)指一個(gè)人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一個(gè)人受智力 水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測(cè)驗(yàn)。(4)人格測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、興趣、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等的測(cè)驗(yàn)。(5)能 力測(cè)驗(yàn)。能力測(cè)驗(yàn)是指企業(yè)為了測(cè)驗(yàn)求職者某方面的能力，而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施的測(cè)驗(yàn)方案。
　　(二)知識(shí)考試
　　知識(shí)考試簡(jiǎn)稱(chēng)筆試，主要指通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)求職者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。
　　常見(jiàn)的有：百科知識(shí)考試、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試和相關(guān)知識(shí)考試等類(lèi)型。
　　企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對(duì)知識(shí)的需求，選擇適宜的知識(shí)考試類(lèi)型。
　　(三)情景模擬考試
　　情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進(jìn)入的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作相似的測(cè)試項(xiàng)目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處 理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬考試主要針對(duì)的是求職者明顯的行為以及實(shí)際的操作，其主要測(cè)試內(nèi)容是 公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。
　　(四)面試
　　面試又稱(chēng)面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖嚕且环N要求求職者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試的提問(wèn)，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。面試是員工招聘 中常用的一種方法，也是爭(zhēng)議較多的一種方法，有的時(shí)候面試效果好，有的時(shí)候面試效果很差。面試的基礎(chǔ)是面對(duì)面進(jìn)行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng) 驗(yàn)。如果主試人縣缺乏面試經(jīng)驗(yàn)，則面試效果就會(huì)很差。