會計業(yè)職場女性生存狀況

  上世紀90年代初期,英美以及加拿大等國會計師事務(wù)所女性人員的從業(yè)狀況開始成為一個商業(yè)問題,引起各方的關(guān)注。20年過去了,上述各國都獲得了長足的發(fā)展,會計業(yè)職場女性也獲得了更多的關(guān)愛,使她們能在工作與生活二者之間達成平衡,這些努力包括采取更多的措施舒緩女性職員休完產(chǎn)假重返工作崗位時所產(chǎn)生的不適感。
  在某些情況下,這些措施幫助會計師事務(wù)所對女性人員從業(yè)狀況所具備的商業(yè)影響有了更清楚的認識。目前,美加各國都認識到女性除工作與生活之間的平衡之外,還有著更多的需求,包括職業(yè)技能提升,職務(wù)晉升以及清晰的職業(yè)發(fā)展前景,而這些恰恰是職場女性升遷的重要障礙。
  美國注冊會計師協(xié)會(AICPA)、加拿大特許會計師協(xié)會(CICA)以及英格蘭及威爾士特許會計師協(xié)會(ICAEW)都針對會計業(yè)的女性從業(yè)人員制定了專項計劃,為會計師事務(wù)所和女性從業(yè)人員提供培訓(xùn)和支持,幫助女性從業(yè)人員進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。所有的努力都意在保持職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性,而這也是對會計創(chuàng)新進行投資的重要原因。
  早在經(jīng)濟危機爆發(fā)之前,會計業(yè)對頂尖人才的爭奪就趨于白熱化。而當(dāng)前,這種爭奪態(tài)勢驅(qū)使大型發(fā)達國家的會計師事務(wù)所進一步加強對會計業(yè)職場女性的關(guān)注,注意到具有經(jīng)驗的女性從業(yè)人員往往面臨高流動以及低晉升的職業(yè)發(fā)展窘境,并且相應(yīng)地建立創(chuàng)新機制以激勵并確保所有的頂尖人才為我所用。而這些舉措往往也是催化劑,迫使男性主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)團隊開始重視女性從業(yè)人員的招募、保有以及職業(yè)發(fā)展計劃,并理解其所具有的商業(yè)意義。
  目前,縱觀世界各國,在會計師事務(wù)所新招聘的人員中過半數(shù)為女性,這一現(xiàn)象已經(jīng)稀松平常,不足為奇,有些事務(wù)所女性職場新人的比例甚至超過了70%。然而時至今日,在經(jīng)濟發(fā)達的國家,會計師事務(wù)所女性合伙人的比例僅為5%-20%,在許多欠發(fā)達國家,這一比例更低,在5%以下。
  女性從業(yè)人員想要成為領(lǐng)導(dǎo)者困難重重、道路漫漫,一些國家已經(jīng)意識到這個問題,并制定了相應(yīng)機制用于提拔女性從業(yè)人員。但在另外一些國家,這個問題并未引起國家層面以及事務(wù)所的重視,深入思考或者是投資計劃更是無從談起,會計業(yè)職場女性處境依然困頓。
  為什么女性合伙人的數(shù)量要遠遠少于男性?
  女性從業(yè)人員晉升緩慢以及離職人數(shù)要高于男性的原因主要有三個:
  1、 最顯著以及最常被提及的原因是工作職責(zé)與家庭義務(wù)的沖突。雖然,在許多國家,男性的角色也發(fā)生了變化,開始對家庭承擔(dān)更多的責(zé)任;但女性依然承擔(dān)著大部分家庭職責(zé),她們一旦外出工作就會發(fā)現(xiàn)無法兼顧家庭和工作,無法遵循職場以及職業(yè)的準(zhǔn)則。
  2、 第二個原因是男性和女性領(lǐng)導(dǎo)人的辨識度差異巨大,一方面女性榜樣的數(shù)量不多,另一方面女性領(lǐng)導(dǎo)人不像男性同行那樣引人注目,沒有獲得同等的關(guān)注。辨識度的缺乏具有十分深遠的影響,沒有職業(yè)榜樣就無法說明職業(yè)發(fā)展的重要性,而工作與生活的平衡、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等更是無從談起。女性從業(yè)人員感到無法在當(dāng)前男性占據(jù)主導(dǎo)地位的職場中確立自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式,所以常常放棄自己的抱負,哀嘆無法取得成功。
  3、 第三個原因與職業(yè)指引有關(guān)。由于眾所周知的原因,女性無法獲得與男性同行相同的職業(yè)發(fā)展機會,也無法從高層領(lǐng)導(dǎo)處獲得同樣的提攜機會。例如,女性想要實現(xiàn)職業(yè)抱負的難度要比男性大得多,如果女性在職業(yè)發(fā)展上太有進取心就會顯得格格不入,相反,男性則沒有這方面的困擾。
  職業(yè)發(fā)展鴻溝是如何影響會計師事務(wù)所的?
  女性會計從業(yè)人員缺乏晉升之途已經(jīng)成為一個商業(yè)問題,如果這個問題持續(xù)發(fā)酵而相關(guān)改進措施沒有跟進的話,就會對事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展造成重要的影響。過半甚至更高比例的人才得不到晉升,會對會計師事務(wù)所的下列方面產(chǎn)生影響:
  1、 可持續(xù)增長的模式
  2、 可持續(xù)的繼任規(guī)劃模式
  3、 切實可行的退出戰(zhàn)略
  4、 因高潛質(zhì)人才流失或者未能晉升,所能承受的成本底線
  5、 隨著人才儲備及市場變化,對職場中合理性別比例的呼聲越來越高
  6、 在領(lǐng)導(dǎo)人層面,拓展領(lǐng)導(dǎo)力模式,增加女性領(lǐng)導(dǎo)人比例
  經(jīng)濟因素是促使會計師事務(wù)所留住富有經(jīng)驗的女性從業(yè)人員的顯著原因,除此之外,各國事務(wù)所紛紛完善女性人才保有和晉升的方案,通過職業(yè)遠景承諾來招募更多的女性人才。但是,考慮到人才流失因素,事務(wù)所也需認識到即便投入高成本,也不能確保女性人才的成功率與男性同行一樣。
  應(yīng)對之策
  無論會計師事務(wù)所地處哪個國家,受何種文化的影響,如果入職新人中女性的比例奇高,那么它必須采取重要措施,以應(yīng)對女性員工離職或未能得到進一步發(fā)展而引發(fā)的經(jīng)濟問題:
  1、對過半人才未能晉升而引發(fā)的商業(yè)問題進行仔細思考。
  2、鼓勵會計業(yè)界和單個事務(wù)所調(diào)查自身現(xiàn)狀,內(nèi)容包括:
  (1)事務(wù)所培養(yǎng)多年的女性人才,如果絕大部分流失或者未獲得晉升所產(chǎn)生的成本。
  (2)追求可持續(xù)性增長和維護共有文化時,會計師事務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)。會計事務(wù)所必須確保專業(yè)人才能夠成長為經(jīng)驗豐富、銳意進取的領(lǐng)導(dǎo)者,具備全局觀念,推動事務(wù)所發(fā)展,并與之共同進步。
  (3)領(lǐng)導(dǎo)人接班的問題。如果頂尖的女性人才持續(xù)流失,那么事務(wù)所將會深陷危機,并有可能最終以被迫出售而謝幕。
  (4)進入一個全新的市場,而這個市場有著不同以往的人口特征,如果事務(wù)所不能意識到這一點,就有可能遭受損失。
  3、深刻理解一個重要的問題,即事務(wù)所應(yīng)該考慮何時以及以何種方式,而不是是否愿意,實施一系列應(yīng)對和改進舉措,諸如實施靈活工作制、提高文化認同、進行專業(yè)指導(dǎo)以及提供晉升舉薦。