離開中興公司已經(jīng)一月有余了，現(xiàn)在已加入了一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司。結(jié)合現(xiàn)在的新環(huán)境，回顧在中興近三年的工作經(jīng)歷，有了一些新感觸。胡亂寫寫，分享給大家。

　　其實，網(wǎng)上關(guān)于通信設備行業(yè)、中興公司的吐槽有很多。特別是從2012年底到現(xiàn)在的半年多時間，關(guān)于中興公司的各種負面消息、傳聞層出不窮。每次打開天涯中興論壇，都能感到一種巨大的怨氣。也曾有人開玩笑說，通過天涯上的帖子內(nèi)容，就能判斷華為和中興兩家公司員工的待遇處境了。

　　我想強調(diào)，此篇文章中我不亂談高層內(nèi)幕，不瞎談無聊是非，只從我的經(jīng)歷出發(fā)，談感受，分析現(xiàn)狀。也希望我能自底而上地發(fā)現(xiàn)一些東西，給關(guān)心中興公司的朋友們以參考。

　　我以魚骨圖(質(zhì)量七工具之一，不了解的朋友請自行科普)作為文章框架，結(jié)合在中興公司的經(jīng)歷，分析一下中興存在現(xiàn)狀：
 

　　一、說說中興的人

　　在企業(yè)管理模型中，人是最核心、最關(guān)鍵的因素，而不是什么流程、技術(shù)等等。人與機器的區(qū)別之一是人是一種有主觀能動性的資源。通過激勵、挖掘等手段，管理者可以調(diào)動員工的潛能；人與機器的區(qū)別之二是人是一種有復雜情感的高級動物，再理性的人也有感性的一面。而感性的一面往往是創(chuàng)造的源泉。我想說，像中興公司這樣的高科技公司，人本應該是最重要的資源，但現(xiàn)狀可能不是這樣。

　　-關(guān)于領(lǐng)導。在中興，領(lǐng)導(四層及以上)往往都是由工號在2萬以內(nèi)的資深員工組成。這些領(lǐng)導的管理水平往往參差不齊，有的是技術(shù)專家出身，不擅長管理；有的是擅長忽悠畫餅，混世能力比較強的。當然，也有我認為擁有很高專業(yè)態(tài)度(請參考大前研一的《專業(yè)主義》)，真正為組織目標付出的。一個組織*6領(lǐng)導的水平往往就是這個組織的*6水平，這點在中興表現(xiàn)得很突出。趕上開明的領(lǐng)導，可能那些善于思考，總有新思路的員工會得到賞識和提拔；如果領(lǐng)導本身是保守型的，那這種員工往往不會受領(lǐng)導待見。所以，在中興，要多摸清領(lǐng)導的思路，并和各級領(lǐng)導搞好關(guān)系，則加薪機會、年底獎金、配股方面就有可能得到的更多。

　　-關(guān)于同事。在研發(fā)體系，我們身邊的同事基本都來自于國內(nèi)211院校(僅說校招)，很多人都是一個實驗室的師兄師弟。讓大家唏噓無奈的是，同一個實驗室的一群人，畢業(yè)時一撥去了中興，一撥去了華為。三年之內(nèi)，彼此收入沒有差距。但三年之后，和華為同學的差距會越拉越大。我也在中興結(jié)識了很多頭發(fā)花白的資深技術(shù)專家。他們總是很耐心的給我講一些問題，并且鼓勵我的提問與思考。他們對公司有很深的感情，即使公司沒有像對待管理干部一樣給他們應有的待遇。這些深愛著中興事業(yè)，并為之揮灑熱血的老員工才是真正無價的資源，希望公司善待他們，做到若干年前承諾過的技術(shù)和管理晉升均衡發(fā)展。
 

　　二、說說工作環(huán)境

　　-關(guān)于工作環(huán)境。一個通信設備商的研發(fā)人員，無論從外形、神態(tài)舉止，均符合“屌絲”的稱謂——不是符合，簡直是量身訂造(沒有貶低的意思哈，僅說感觸)。這點尤其在我到了新的互聯(lián)網(wǎng)公司后，體會頗深。相比于中興IT屌絲，互聯(lián)網(wǎng)公司的軟件開發(fā)人員則具備某些小資氣息，穿衣談吐都要裝一裝(其實骨子里也是屌絲)。為什么會有這樣的差別，其實看看工作環(huán)境就知道了。比如，在中興某個研發(fā)中心做開發(fā)或測試，每天面對各種高溫電路板、儀器儀表、光纖路由，不但要當碼農(nóng)，還要調(diào)試設備、搭建運行環(huán)境，那絕對是體力活，可真不是坐在高檔寫字樓里寫代碼的互聯(lián)網(wǎng)小資范兒能比的。相比于新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，通信行業(yè)的人則要踏實很多。我也呼吁一下，公司能為底層研發(fā)人員提供健康的工作環(huán)境，不要讓大家身體損耗得太厲害。

　　-關(guān)于工作氛圍。什么是工作氛圍？我的通俗體會就是在這個工作環(huán)境中的愉悅程度。坦白的講，從2010年到2013年，我體會到的工作氛圍是有變化的，如下圖：

　　在我2010年入職到2012年上半年這段時間，我在中興感覺很舒心。平時和大家一起靜下來做了很多事情，也為組織輸出了很多想法與總結(jié)。直到2012年下半年，中興公司突然發(fā)布了年報，對外通報了巨虧消息，所有人一片嘩然。所有人切身體會到了一種工作氛圍的變化?？諝庾兊镁o張而壓抑，員工都在擔心被“優(yōu)化”(人力成本減少的一種手段)，大家無法安心做事，都在忙著與領(lǐng)導搞好關(guān)系。不但全年加薪普調(diào)沒有了，年終獎也打了折扣。設備各種質(zhì)量問題層出不窮，大家到處趕場救火。中高層加大了質(zhì)量問題問責力度，我們真的感受到了前所未有的壓力。坐在工位上，感覺空氣都是壓抑的。同時，身邊選擇離開中興的同事也漸漸多了起來。
 

　　三、談談個人的發(fā)展

　　在這部分，我把待遇和福利也歸了進來，它們也是員工在企業(yè)個人發(fā)展的一部分體現(xiàn)。

　　-關(guān)于福利待遇。我前面已經(jīng)說了，華為和中興員工幾年后的收入差別是會拉大的。我同齡的大部分華為同學都配了華為公司的虛擬股票，平均在幾萬股。從華為公司的發(fā)展來看，這是一種有著穩(wěn)定高收益的投資理財方式。公司讓你投資，給你分紅，而你只需踏實在這工作，像狼一樣的奮斗即可(當然，華為公司的年終獎金也是比較高的)。相比來說，中興公司的普通員工則沒有機會參與配股，而年終獎金則視不同的體系、產(chǎn)品線、與領(lǐng)導的遠近、個人績效等而不同。為什么會有這樣的差別？從行業(yè)角度來講，通信設備行業(yè)本身是一個競爭過度激烈的行業(yè)，公司研發(fā)成本巨大，原材料成本巨大，利潤很薄。用巴菲特的話講，IT行業(yè)是他不會考慮投資的行業(yè)。在這個大的行業(yè)背景下，如果想在其他競爭者中脫穎而出的話，必須要聚焦做正確的事，而且要提高執(zhí)行力。華為公司很好的做到了，并且占去了這個行業(yè)大部分的利潤。那么，中興公司的處境就比較難受與煎熬，總是在較低的利潤率邊緣徘徊。母公司沒有利潤，那么員工待遇自然不會好。長此以往，惡性循環(huán)，差距越來越大。

　　-關(guān)于工作收獲。個人在企業(yè)中的發(fā)展取決于很多因素，其中包括：該職位在公司、產(chǎn)品鏈中的地位；公司在行業(yè)中的地位、該行業(yè)在經(jīng)濟中的地位等。比如，在中興公司，通常來說，如果你從事手機系統(tǒng)需求開發(fā)工作，那肯定要比從事手機生產(chǎn)支持發(fā)展要好。因為手機終端產(chǎn)品是中興公司的戰(zhàn)略化產(chǎn)品，而且需求開發(fā)也處于產(chǎn)品價值鏈的前端，是產(chǎn)品高增值的環(huán)節(jié)。通常來講，越接近業(yè)務鏈的核心，你的崗位價值越大，發(fā)展也會越好。在忙碌之余，要多思考你的存在到底能對公司價值貢獻多少，并不斷努力接近核心價值鏈。另一方面，也有人說，中興是個大學校，為其他公司培養(yǎng)了無數(shù)優(yōu)秀畢業(yè)生。公司里面低調(diào)的牛人很多，要多虛心向他們請教，做一個有心人。當然，無論處于什么工作崗位，都需要自己的努力、積累，保持平常心。

　　-關(guān)于個人發(fā)展空間。中興公司是一個有著近30年歷史的全球化大公司，公司體系建設、產(chǎn)品開發(fā)流程也都成比較成熟。如果說中興公司是處于企業(yè)發(fā)展中年期的話，那么互聯(lián)網(wǎng)公司則更像一個蓬勃生長的年輕人。年輕人有朝氣，有干勁，但做事流程還不成體系，流程中還有很多空白，適合有創(chuàng)新精神的人去開拓。從這個維度來講，中興公司的員工更像是“螺絲釘”，按照崗位說明書干活就是了。
 

　　四、論論組織的管理

　　管理是個仁者見仁智者見智的話題，從最底層員工到CEO都能講出自己的體會來。

　　“管理者”與“領(lǐng)導”的區(qū)別好比CEO和老板的區(qū)別：老板負責指路，而CEO負責按照戰(zhàn)略方向帶著隊伍前進。因此，你會發(fā)現(xiàn)有的領(lǐng)導喜歡管控做事的步驟，有的領(lǐng)導喜歡給團隊指方向、樹愿景，而具體怎么實現(xiàn)他不太過問。在中興公司我所接觸的大小領(lǐng)導中，喜歡管控過程的相對較多，而樹愿景的相對較少。過多的、不強調(diào)方向的管控實際上是對團隊凝聚力極大的破壞，員工像無頭蒼蠅一樣，但又不敢表達出來，很消耗士氣。在互聯(lián)網(wǎng)公司，領(lǐng)導多以方向性的指導為主，具體如何實現(xiàn)讓員工自己去盡情發(fā)揮，并鼓勵高效的實現(xiàn)方法。

　　記得我在中興的時候，每個月領(lǐng)導都要求大家填一個事無巨細的工作計劃反饋表，甚至表格本身都成為了工作考核項，簡直讓人哭笑不得。從精益的角度講，重量的監(jiān)控都是極大的浪費，同時也是團隊沒找準自身價值的體現(xiàn)。而在互聯(lián)網(wǎng)公司，過程輕量級，團隊面對面溝通多，類似的浪費則少了很多。

　　-關(guān)于企業(yè)文化。業(yè)界廣為流傳“華為是狼性文化，中興是溫和的牛文化；華為適合奮斗，中興適合養(yǎng)老……”此類段子。中興的企業(yè)文化是溫和的，缺乏華為那種“力度”，因為侯老板就是一個印象中相對溫和的人，而任老板則是一個危機意識非常強，非常有執(zhí)行力的人。有人說，中興的企業(yè)文化就是官僚文化、領(lǐng)導文化、“總”文化。這種說法我覺得毫不夸張。在我們的內(nèi)網(wǎng)新聞、郵件通告中往往都是“領(lǐng)導下基層”這類的新聞，文章的風格神似新聞聯(lián)播，而且傳遞的新聞往往都是報喜不報憂，粉飾現(xiàn)狀而不是正視問題，一度讓員工心里十分失望與抱怨。面對2012年下半年的巨虧，我印象里沒有聽到一個高層領(lǐng)導清晰誠懇的對原因進行剖析，沒有聽到一次高層壯士割腕似的痛下決心，也同樣沒有看到高層有人站出來為經(jīng)營巨虧負責；有的只是幾條對虧損的客觀原因解釋，有的只是高層走過場似的下來安撫群眾，以及隨之而來面向整個公司的“結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化”等等。

　　一個企業(yè)及企業(yè)[**]在危機存亡時刻體現(xiàn)出來的，一定是它文化中最核心、最本質(zhì)的部分。很不幸的是，在2012年下半年到2013年這段時間，我沒有感受到一個希望在2015年成為全球卓越公司應有的超越自我的態(tài)度和勇于承擔的責任心，而更多的體會到在高層心目中，除了中興事業(yè)，似乎還有更重要的東西。

　　都說患難見真情，那么危機也可見本質(zhì)。一個公司企業(yè)文化決定了它適不適合在這個過度競爭的行業(yè)中存活下來。不斷的反省、創(chuàng)新、聚焦是IT企業(yè)發(fā)展的命脈所在，是IT企業(yè)發(fā)展必備的文化基因。但目前，顯然中興公司的反省還不夠深刻，同時互聯(lián)網(wǎng)時代的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型也不很順暢。至于是否聚焦中興事業(yè)，我開篇已說不亂談。不過，希望我的下篇年報分析文章可以做一下不同角度的解讀。

　　2013年1月，華為公司在總部召開了“董事會自律宣言宣誓”大會，幾百名中高級管理者進行了廉潔宣誓。我們也看過任正非寫的《華為的紅旗到底能打多久》、《華為的冬天》等文章。以上這些，讓我們相信華為公司成為業(yè)界龍頭是有理由的，是讓人信服的。而中興公司要成為全球卓越企業(yè)，結(jié)合以上存在現(xiàn)狀分析，從我一個員工的角度來看應該還有很長的一段路要走。

　　總之，不管怎樣，中興公司是個大課堂，這個課堂帶給你眼界以及閱歷。而這近三年經(jīng)歷過的人和事也必將成為我人生中的寶貴財富。

　　我今后依舊繼續(xù)關(guān)注、熱愛中興事業(yè)。祝愿中興在卓越的路上繼續(xù)前行。