解雇與裁員 dismissal and redundancy
合同終止通知期
勞務(wù)合同的終止是需要提前通知的，一般情況下在成文法的要求下都是有最短的通知期，即給予終止合同的通知與實際解約的之間的最少的時間。
員工辭職時需要提前至少1周告訴雇主；雇主辭退員工時要根據(jù)員工的服務(wù)之間確定通知期，如圖：
  Service period(x) Notice time
Employer notice 1 month=<x<2 years >=1week
2 years +<x<12 years 1week notice for each year
>=12 years >=12week
解雇的類型及救濟(jì)
1.即時解雇（summary dismissal），當(dāng)雇主解雇員工沒有給通知期，立即解雇就可以稱為即時解雇。 這種解雇有可能出現(xiàn)兩種情況：*9種，員工嚴(yán)重違反合同，被雇主立即解雇，此時雇主不需要承擔(dān)任何責(zé)任。但是如果員工沒有嚴(yán)重違反合同，被雇主立即解雇，那么員工可以以不當(dāng)解雇（wrongful dismissal）的理由要求賠償。
2.推定解雇（constructive dismissal）, 屬于雇員被迫辭職的情況，常發(fā)生于員工勞動合同上的義務(wù)被完全改變的情況。此時，員工必須要證明雇主嚴(yán)重的違反勞務(wù)合同，他是因此而離開的。
3.不當(dāng)解雇（wrongful dismissal），當(dāng)發(fā)生普通法下的違反合同行為，可以以不當(dāng)解雇的理由要求索賠。無論是員工還是自由職業(yè)者都可以以這個理由要求賠償。
不當(dāng)解雇形成的兩個必要條件為：：
1.沒有給到合適的通知期，即通知期小于最短通知期。
2.沒有正當(dāng)?shù)慕夤屠碛伞?/div>
不當(dāng)解雇的救濟(jì)。對于不當(dāng)解雇的賠償金額一般會根據(jù)個人的損失而定，即如果給予合適的通知期應(yīng)該會賺多少錢。在評估賠償金時，我們都會假設(shè)受害方在接到通知之日起開始尋找新的工作。
4.不公平解雇（unfair dismissal）, 屬于成文法下的賠償手段，一般是工作兩年以上的雇員想得到比不當(dāng)解雇更高的賠償或更大范圍的保護(hù)時，會以不公平解雇為由要求救濟(jì)。
不公平解雇的救濟(jì)?？梢苑譃槿N：
1.reinstatement(恢復(fù)到原來的崗位)
2.re-engagement(重新聘用到相似的崗位)
3.compensation (賠償金)。
對于compensation有又可以分為三階段，每一階段在成文法下都是有*6上限的：
basic award(基本補(bǔ)償)，根據(jù)員工的服務(wù)年限，年齡，以及工資計算出來的數(shù)額。根據(jù)年齡查找應(yīng)得數(shù)額，如下表：
Age Entitlement (week's pay)
18-21 1/2
22-40 1
41+ 3/2
例如工作10年的40歲員工可以得到的金額=1*week pay*10
compensatory award(一般補(bǔ)償)，當(dāng)員工發(fā)生額外的損失時，可以根據(jù)損失獲得相應(yīng)的賠償。
additional award(額外補(bǔ)償)，，當(dāng)雇主沒有遵循仲裁庭判定的重新聘用的命令，或者對于員工進(jìn)行了性別，種族歧視時，需要給到額外的賠償金。
成文法下公平解雇與不公平解雇的理由
a)自動的不公平解雇理由
懷孕，比較特殊不需要員工工作滿兩年
工會成員參加工會活動
沒有合理理由變動工作崗位
b)自動的公平解雇理由
非法集會，參加不是工會組織的罷工行為
對國家安全造成危害
c)其潛在的公平解雇理由
裁員
員工嚴(yán)重的不當(dāng)行為
法律限制
無能力勝任工作
裁員(redundancy)
裁員可以分兩種情況：
1.雇主已經(jīng)停業(yè)或者有停業(yè)的意圖，那么將會出現(xiàn)全體裁員。
2. 雇主根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，減少相應(yīng)的業(yè)務(wù)或者部門，那么相應(yīng)部門的員工被裁員屬于部分裁員。
▎本文作者高頓財經(jīng)ACCA研究中心F4教研組，來源高頓。原創(chuàng)文章，歡迎分享，轉(zhuǎn)載請注明來源高頓。
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