很多企業(yè)在經(jīng)營過程中不再是一個企業(yè)單打獨斗，慢慢形成多個關聯(lián)公司，甚至形成集團化運營。但有一個問題也逐步凸顯出來，就是多個關聯(lián)公司的人員共享導致了社保、工資和費用的混亂錯配，舉幾個例子說明一下：
一、案例A
A公司在北京，其子公司在河北，總公司派駐三名核心高管到河北公司任職，工資在河北公司發(fā)放，社保繼續(xù)在北京公司繳納；
風險：社保與工資薪金應統(tǒng)一，導致結(jié)果可能是河北公司工資薪金扣除出現(xiàn)問題，嚴格來講稅務機關可能認定三名高管不屬于河北公司員工，不允許所得稅前扣除該部分工資薪金。
建議解決思路：如果核心高管必須到河北公司直接任職，應同河北公司直接簽署《勞動用工合同》，并在河北公司直接繳納社保。退一步的辦法是核心高管在北京公司和河北公司同時任職，各領一份工資，北京公司社保正常繳納，向河北公司出具社保繳納證明，按照現(xiàn)行社保政策，河北公司不用繳納社保。
二、案例B
B公司賬面顯示只有三名員工，但費用報銷憑證出現(xiàn)近十人的費用報銷；
風險：費用同員工應當對應和匹配，非公司員工報銷的相關費用有可能不被稅務機關認可，尤其是類似差旅費、福利費和職工教育經(jīng)費這樣與人員緊密相關的支出，如果人不在該公司，與人員對應的費用也不應當在該公司列支。
建議解決思路：區(qū)分兩種情況：第一種情況是與員工身份掛鉤的費用，如差旅費，屬于哪個公司的員工就做到哪個公司賬務；第二種情況是與員工身份無關的費用，如公司咨詢費用，應由公司員工發(fā)起報銷，而不是由非員工發(fā)起報銷，正常入賬和扣除。
三、案例C
C公司為集團公司，春節(jié)發(fā)放福利，C公司統(tǒng)一采購，統(tǒng)一發(fā)放，并將發(fā)票統(tǒng)一計入C公司職工福利費。
風險：集團公司雖然是所有下屬企業(yè)的管理總部，很多重要決策可以由集團發(fā)出，但在費用核算和稅前扣除上仍然應該堅持獨立核算原則，集團公司將不屬于公司員工的福利費用全部列入公司費用，屬于與公司經(jīng)營無關的支出，違背了稅前扣除的“相關性”原則，不允許在稅前扣除。
建議解決思路：集團公司依然可以統(tǒng)一決策和統(tǒng)一采購，但要求供應商根據(jù)事前分好的各公司份額開具對應發(fā)票，資金流可以由集團公司統(tǒng)一代付，也可以各公司各自支付，最終取得對應發(fā)票各公司對應入賬，各自扣除。
四、總結(jié)
上述三個案例都是社保、工資和費用錯配的典型，其核心原因其實就是關聯(lián)公司之間人員的共享，如果人員錯配，社保和費用必然錯配，對于這個普遍存在的問題，我的基本解決思路如下：
1、多個關聯(lián)公司或者集團化運營企業(yè)應將所有人員在各個公司之間明確分配，并按照明確分配的名單繳納社保，簽署協(xié)議，發(fā)放工資；
2、人員分配的原則有兩個，一個是人員與業(yè)務的匹配原則；另一個是考慮不同公司的收入與費用配比情況，在合理的范圍內(nèi)盡量向利潤多的公司傾斜；
3、對于各個公司共同發(fā)生的支出，盡可能預先設定好分配原則，并在共同支出時考慮好合同、資金流和發(fā)票問題，避免多個公司費用一個公司承擔的不合理情況；
4、多個公司之間實在無法調(diào)配的成本費用支出，按照真實性、合理性與相關性原則在實際發(fā)生公司入賬，但可以利用咨詢費、服務費等形式將成本費用和利潤進行適當轉(zhuǎn)移。
本文來源：財稅聚焦