在2014年出臺的重磅改革方案——《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《方案》)自今年1月1日起正式實施后，央企高管薪酬改革推進速度持續(xù)加快。
　　*7的消息是，人社部新聞發(fā)言人李忠在4月末舉行的新聞發(fā)布會上表示，針對中央管理企業(yè)負責人的薪酬改革，由國有企業(yè)負責人薪酬制度改革領導小組辦公室牽頭起草的配套辦法，和由各個薪酬審核部門制定的改革實施辦法都已經(jīng)完成，并將在近期提交審議。
　　這表明，央企高管們關心的薪酬改革配套政策和實操細則，進入了發(fā)布倒計時。
　　事實上，進入2015年以來，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運營商在內的72家中央企業(yè)超過200名高管的“錢袋子”已經(jīng)紛紛開始“縮水”。
　　國家電網(wǎng)公司董事長劉振亞、中國通用技術集團董事長賀同新、中國移動通信集團公司董事長奚國華，均在今年不同時候對媒體表示各自的工資已經(jīng)下降。其中劉振亞表示，沒有限薪時，其年薪超過100萬，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%～50%。
　　另外，多位央企人士表示，基層員工受“限薪令”波及的可能性不大，但在央企二三級公司負責人這個層面，很難保證薪酬不受影響。
　　央企高管薪酬改革啟動配套政策將出臺
　　一方面享受著行政級別，另一方面還有高福利等待遇，央企高管薪酬一直飽受市場的質疑，改革呼聲很高。
　　2014年8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》等內容，要求逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。11天后，8月29日舉行的中央政治局審議通過了上述方案，并在今年元旦起開始實施，執(zhí)行可謂迅速。
　　2015年1月開始，中央管理企業(yè)按照《方案》調整了企業(yè)負責人的基本年薪標準。
　　調整主要涉及72家央企的負責人，具體調整范圍包括由國務院國資委履行出資人責任并由組織部門任命負責人的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及國資委不直接監(jiān)管的19家金融、鐵路等央企。
　　本次央企薪酬改革方案的一個亮點是薪酬結構的調整：之前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，今后將調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
　　人社部部長尹蔚民對該方案如此解釋：央企負責人基本年薪是央企在崗職工平均工資的兩倍，基本年薪按月發(fā)放；績效收入要根據(jù)考核情況，按照不同企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益，在考核的基礎上發(fā)放，原則上不能超過基本年薪的兩倍；任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎上，按照不同系數(shù)確定發(fā)放標準，但不能超過基本年薪和績效工資的30%。
　　據(jù)此測算，央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍，負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。
　　事實上，進入2015年以來，包括“三桶油”、五大銀行、三大通訊運營商在內的72家中央企業(yè)超過200名高管的“錢袋子”已經(jīng)紛紛開始“縮水”。
　　國家電網(wǎng)公司董事長劉振亞、中國通用技術集團董事長賀同新、中國移動通信集團公司董事長奚國華，均在今年不同時候對媒體表示各自的工資已經(jīng)下降。其中劉振亞表示，沒有限薪時，其年薪超過100萬，現(xiàn)在其是公司降得最多的。賀同新稱，和2014年的稅前收入相比，他的薪水大約下降了45%～50%。
　　《中國經(jīng)濟周刊(微博)》援引某中字頭能源行業(yè)央企黨組成員表態(tài)稱，按照現(xiàn)在的制度設計，他今年的稅后年薪在35萬左右，比往年下降了約三分之二。在他看來，從尊重知識、尊重人才以及企業(yè)市場化改革的方向和角度看，降薪可以有指導性政策，但*4不要“一刀切”。他認為，“畢竟我們是企業(yè)的高管人員，不是國家公務人員，應該因企而宜、因人而宜，若‘一刀切’，有‘懶政’的嫌疑。”
　　此前，有國資委官員表示，確定央企薪酬改革不會采取“一刀切”，差異化薪酬分配制度是這次央企主要負責人薪酬改革的方向之一。
　　差異化薪酬分配制度主要體現(xiàn)為，根據(jù)不同類型的央企以及不同身份的央企負責人來制定薪酬政策。專家預計，即將出臺的央企負責人的薪酬改革配套辦法和改革實施辦法，將根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)進行分類，確定高管薪酬標準，分類、分級、分層、分步有序推進。
　　或波及央企二三級公司高管
　　在這一以“降薪”為總基調的薪酬制度改革方案中，多數(shù)央企負責人薪酬降低，那么，央企職工會不會也“受牽連”，形成層層降薪的局面呢？
　　人社部新聞發(fā)言人李忠4月25日表示，本次薪酬制度改革僅針對企業(yè)負責人，并不針對企業(yè)員工，不能對國有企業(yè)內部職工不加區(qū)別地層層降薪。
　　據(jù)媒體報道，國有企業(yè)內部職工薪酬分配制度，將按照公司法等法律規(guī)范和有關政策，由企業(yè)自主決定。
　　“薪酬改革重要任務是縮小企業(yè)負責人與普通職工薪酬水平差距過大問題，一些負責人薪酬水平有所降低后，不能搞普通員工薪酬層層壓縮、層層降薪，如果這樣做就違背了縮小差距的初衷。”一位權威人士如是說。
　　中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦認為，在以往一些央企負責人薪酬大幅提升中，職工工資并沒有普遍提高，“一些職工工資比較低”，如果此時對職工層層降薪，既不符合規(guī)律，也不符合原則。
　　不過，據(jù)《中國經(jīng)濟周刊》報道，多位央企人士表示，基層員工受限薪波及的可能性不大，但在央企二三級公司負責人這個層面，很難保證薪酬不受影響。
　　某位時年44歲，通過公開招聘進入央企擔任二級公司副總經(jīng)理的人士稱，“現(xiàn)有體制下，除上市公司外，央企二級公司負責人歸集團總部管理和考核，集團老大的降薪肯定會有傳導效應，只不過每個央企處理的方式方法不同。”
　　“二三級經(jīng)營單位往往是央企的主要價值創(chuàng)造單元，對這些負責人的薪酬設計不能只考慮‘雷鋒’，而要考慮有能力的人。”該副總經(jīng)理甚至表達了限薪令下的一絲隱憂，“在一個充分市場化的行業(yè)，如果實行非市場化的激勵制度，可能會導致庸才留下，人才出去，形成惡性循環(huán)。”
　　事實上，部分市場化國企的中高層人員本身擁有較高的綜合素質，受到國企多年良好的正規(guī)訓練，積累了成熟的政府關系、市場資源和人脈基礎，又正值當打之年，到一個體制機制更加靈活的平臺可以創(chuàng)造更大的價值，很多企業(yè)也愿意高薪挖這樣的人才。如何留住這類人才，是央企負責人薪酬改革實操細則的重要考慮方向。
        本文來源：騰訊財經(jīng)

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