近日，就國(guó)企改革新方案問(wèn)題，人社部副部長(zhǎng)張義珍稱，將堅(jiān)持分類管理的原則，建立與國(guó)企負(fù)責(zé)人選任方式相匹配的差異化分配制度，嚴(yán)控政府任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬由市場(chǎng)調(diào)節(jié)，她認(rèn)為國(guó)企改革不會(huì)引發(fā)新一輪降薪潮。
　　今年一月起，央企開(kāi)始實(shí)施“限薪令”，新一輪國(guó)企改革的“頂層設(shè)計(jì)”出臺(tái)，其中強(qiáng)調(diào)對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬改革將實(shí)施分類分配，這也難免讓人擔(dān)憂會(huì)出臺(tái)新一輪的降薪。
　　國(guó)企高管和職工該拿多少薪酬？員工的薪酬由其價(jià)值決定，為公司創(chuàng)造的價(jià)值越大，就應(yīng)當(dāng)拿更高的薪酬。給不出足夠的薪水，公司也無(wú)法吸引到人才應(yīng)聘。但國(guó)企不是市場(chǎng)化的企業(yè)，其賺錢(qián)更多的是依靠行業(yè)壟斷以及低成本融資便利等，電力、石油、電信等行業(yè)幾近躺著賺錢(qián)。
　　既然國(guó)企的利潤(rùn)不靠企業(yè)家創(chuàng)新和管理的才能，政府自然不樂(lè)意付他們很高的薪酬。更何況，同樣的行政級(jí)別，憑什么在國(guó)企里的官員就能拿高薪，而行政部門(mén)的官員只能拿微薄的公務(wù)員工資？只是國(guó)企雖然有壟斷、融資的優(yōu)勢(shì)，卻也不必然盈利，國(guó)企運(yùn)營(yíng)依然需要專業(yè)化的人才來(lái)經(jīng)營(yíng)。當(dāng)政府任命的國(guó)企高管無(wú)法勝任的時(shí)候，企業(yè)就需要從市場(chǎng)招聘人才，這些人要靠有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬來(lái)吸引。
　　為了解決這兩類人的薪酬差異，國(guó)企改革新方案將國(guó)企的薪酬分配與國(guó)企高管的選任方式相匹配，亦即政府任命的高管薪酬由政府定，市場(chǎng)聘任的高管薪酬按市場(chǎng)化水平給付。
　　這種薪酬分置的劃分不采取一刀切，解決了非市場(chǎng)化任命和市場(chǎng)化聘任人才的薪酬設(shè)計(jì)。市場(chǎng)化的標(biāo)準(zhǔn)不妨參考行業(yè)一般水準(zhǔn)，那么，行政任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)究竟該如何制定，是參考同等級(jí)公務(wù)員還是與專門(mén)設(shè)立國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)？這些都需要進(jìn)一步明確。
　　而且，絕大多數(shù)國(guó)企的負(fù)責(zé)人依然是由行政任命的，市場(chǎng)化聘請(qǐng)的一般職業(yè)經(jīng)理人，亦即管理層的高管。從國(guó)企負(fù)責(zé)人的角度來(lái)說(shuō)，如何應(yīng)對(duì)未來(lái)高管薪酬高過(guò)負(fù)責(zé)人的心理落差？從市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人角度來(lái)看，在行政任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，職業(yè)經(jīng)理人能有多大的空間施展？這些問(wèn)題都值得擔(dān)憂。
　　在金融業(yè)等競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，人才的價(jià)值突顯，相關(guān)國(guó)企不得不從市場(chǎng)中聘請(qǐng)人才參與公司管理，甚至像國(guó)家外匯管理局這樣的政府機(jī)構(gòu)，也需要從知名國(guó)際金融機(jī)構(gòu)延聘高管，幫助外匯儲(chǔ)備的保值增值。現(xiàn)實(shí)也是無(wú)奈的，受制于體制、高管與領(lǐng)導(dǎo)層的溝通不暢，市場(chǎng)化人才發(fā)揮作用主要取決于企業(yè)負(fù)責(zé)人能否知人善用，結(jié)果大多是市場(chǎng)化人才不得不回到市場(chǎng)。
　　說(shuō)到底，薪酬市場(chǎng)化取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是市場(chǎng)化的，市場(chǎng)化的環(huán)境才能競(jìng)爭(zhēng)出市場(chǎng)化的薪酬。
　　有意思的是，人社部的一項(xiàng)調(diào)研顯示，99%的50歲以上央企高管并不愿意放棄行政級(jí)別換取市場(chǎng)化人才對(duì)應(yīng)的高薪。這種“不愿意”也折射出“有多高位子才有多高薪酬”的現(xiàn)實(shí)。因此，未來(lái)的薪酬差異化改革，還需要進(jìn)一步明確薪酬與職等的對(duì)應(yīng)細(xì)節(jié)，而且對(duì)于行政任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人，其薪酬參考標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)盡快明確，如果是參考同等級(jí)的公務(wù)員待遇，那么其薪酬其實(shí)仍然還有下調(diào)的余地。
        本文來(lái)源：新京報(bào)