下面分享甄選及其有效性知識點，了解效標(biāo)效度的種類、構(gòu)想效度等內(nèi)容。中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)是每年考生的熱門選項，考試的很多內(nèi)容也和生活息息相關(guān)，值得大家認(rèn)真學(xué)習(xí)。
中級經(jīng)濟(jì)師人力資源_效標(biāo)效度種類
　　第二部分：人力資源管理
　　第六章：人員甄選
　　第一節(jié)：甄選及其有效性

　　【知識點】甄選的可靠性與有效性

　　二、效度
　　效標(biāo)效度的種類
　　1、預(yù)測效度
　?。?）預(yù)測效度所要考察的是員工被雇用之前的測試分?jǐn)?shù)與其被雇用之后的實際工作績效之間是否存在實證性聯(lián)系。
　?。?）確定預(yù)測效度的基本方法
　　觀察被雇用前后的兩組數(shù)據(jù)（即甄選過程中參加測試時的分?jǐn)?shù)以及后來的績效分?jǐn)?shù)）之間的關(guān)聯(lián)性。若相關(guān)系數(shù)較高，則稱這種測試具有較好的預(yù)測效度，即在這種測試中得分較高的人在未來的實際工作中往往也是績效最好的人，這就意味著利用這種測試工具對求職者進(jìn)行篩選是有效的。
　?。?）明顯問題：組織必須等待很長時間才能得到考察效標(biāo)效度所需要的數(shù)據(jù)。
　　2、同時效度或同步效度
　?。?）意義:為了確定誰是優(yōu)秀的員工或確定員工的績效水平，可能要花費很長的時間。此時，可以通過同時效度或同步效度來考察效標(biāo)效度。
　　（2）要求：確定一種測試工具同時效度，需要在同一時間獲取上述兩組數(shù)據(jù)。
　?。?）主要做法：
　　第一，直接選取那些已經(jīng)在某種崗位上從事工作的任職者，讓他們完成某種測試，得到測試分?jǐn)?shù)，由于他們已經(jīng)在崗位上，所以比較容易得到他們的績效數(shù)據(jù)，考察這兩組數(shù)據(jù)之間到底存在怎樣的相關(guān)關(guān)系。
　　第二，如果兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)度很高，即在這些已經(jīng)在崗的員工中，工作績效最好的人比工作績效較差的人在甄選測試中所得到的分?jǐn)?shù)更高，則稱這種測試工具具有較好的同時效度。

　　構(gòu)想效度

　　1、概念
　　也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度。即測試的結(jié)果是否能夠證實或解釋某一理論假設(shè)。
　　2、影響構(gòu)想效度的因素：一是理論上的構(gòu)想代表性不足；二是構(gòu)想代表性過寬，以至于包括了無關(guān)事物。
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